ააფ

ჩვენი ჟურნალის 2007 წლის მე-6 ნომერში ვისაუბრეთ შრომის ახალი კოდექსის შესაბამისად სამუშაოზე მიღების წესზე, სამუშაო დროის ხანგრძლივობაზე, მივლინებაზე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებაზე, უქმე დღეებზე და კიდევ რამდენიმე მნიშვნელოვან საკითხზე. დღევანდელ ნომერში კი გთავაზობთ ინფორმაციას ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების; შრომის ანაზღაურების; შრომის პირობების დაცვის; შრომითი ურთიერთობების შეცვლის, შენარჩუნებისა და შეწყვეტის; კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების; მატერიალური პასუხისმგებლობის; დავის განხილვა-გადაწყვეტის საკითხებზე – ყველა იმ ცვლილების გათვალისწინებით, რომელიც 2006 წლის 4 ივლისიდან დღემდე შეიტანეს შრომის ახალ კოდექსში.

დრო, რომლის განმავლობაშიც მუშაკი თავისუფალია შრომითი მოვალეობის შესრულებისაგან და შეუძლია თავისი შეხედულებისამებრ გამოიყენოს იგი, დასვენების დროდ ითვლება.

მუშა-მოსამსახურეთა დასვენების მნიშვნელოვანი სახეა ყოველწლიური შვებულება. იგი გარკვეულ სამუშაო დღეთა განმავლობაში, უწყვეტად შრომითი მოვალეობის შესრულებისაგან მუშაკის გათავისუფლების დროა, როცა ხდება სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) და საშუალო ხელფასის შენარჩუნება.

მოქმედი კანონის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით - წელიწადში არანაკლებ 24 სამუშაო დღით. გარდა ამისა, მას შეუძლია მოითხოვოს ანაზღაურების გარეშე შვებულება არანაკლებ 15 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით.

შრომის კოდექსის 21-ე მუხლში მითითებულია, რომ შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

დასაქმებულს პირველი შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან 11 თვის გასვლის შემდეგ, ე.ი. მე-12 თვეს, მაგრამ თუ მხარეები (დამსაქმებელი და დასაქმებული) შეთანხმდებიან, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს, ზემოაღნიშნული ვადის (11 თვის) გასვლამდეც.

მუშაობის მეორე წლიდან დაწყებული, შვებულება დასაქმებულს ეძლევა დაწესებულებაში წინასწარ შედგენილი გრაფიკის მიხედვით. კანონით დასაშვებია შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენებაც.

აღსანიშნავია, რომ შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო. რაც იმას ნიშნავს, რომ ანაზღაურებადი (24 სამუშაო დღე) და ანაზღაურების გარეშე (15 კალენდარული დღე, თუ ასეთი სურვილი ექნება) შვებულებით დასაქმებულს უფლება აქვს ყველა შემთხვევაში ისარგებლოს.

ამასთან საჭიროა გვახსოვდეს, რომ ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების მიცემის შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.
შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება როგორც დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი, ისე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო. აქვე გასათვალისწინებელია, რომ შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელი ვადები არ ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის ან 7 სამუშაო დღეზე მეტი ხნით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის დრო.

ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისათვის გადატანა, როგორც გამონაკლისი, დაიშვება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულისათვის მიმდინარე წლის ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე. ეს აუცილებლად უნდა მოხდეს არა ძალდატანებით, არამედ დასაქმებულის თანხმობით, მაგრამ შვებულების მომდევნო წლისთვის ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა არც ერთ შემთხვევაში არ დაიშვება. დაუშვებელია აგრეთვე არასრულწლოვანის კუთვნილი (ანაზღაურებადი) შვებულების მომდევნო წლისთვის თუნდაც ერთხელ გადატანა (არასრულწლოვანმა შვებულება ყოველწლიურად უნდა გამოიყენოს).

კანონის თანახმად, დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან, მაგრამ თუ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია - ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაუ-რებიდან, ხოლო ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში - ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.

მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსის მე-6 თავი ეძღვნება შვებულებებს - ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ახალშობილის შვილად აყვანისა და დამატებით შვებულებას მისი მოვლის გამო, აღნიშნულ საკითხს დღეისთვის უფრო სრულყოფილად საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 25 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებული სპეციალური წესი არეგულირებს. ასევე ცალკეა შემუშავებული და მინისტრის 2007 წლის 15 თებერვლის ბრძანებით დამტკიცებული "დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესი".

ორივე ეს დოკუმენტი მეტად მნიშვნელოვანია (განსაკუთრებით პირველი) და დღევანდელ მძიმე დემოგრაფიულ სიტუაციაში საქართველოს მოსახლეობის დიდი ნაწილის საყოველთაო ყურადღებას იმსახურებს. ამიტომ გადავწყვიტეთ ამ საჭირბოროტო საკითხებზე დეტალურად ცალკე ვესაუბროთ დაინტერესებულ მკითხველს ჩვენი ჟურნალის უახლოეს ნომერში. ახლა კი შრომის კოდექსით გათვალისწინებული იმ საკითხების განმარტებას განვაგრძობთ, რომელსაც დღემდე არ შევხებივართ.

შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომის ხელშეკრულებით. შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ, სამუშაო ადგილზე. ამასთან დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0,07 პროცენტი.

ზემოაღნიშნული ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენისას, დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება სრული ოდენობით იმ შემთხვევაში მიეცემა, თუ შრომის ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხოლო დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.

შრომის კოდექსის 33-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე მისთვის აქვს გადახდილი.

ძველი კოდექსი ითვალისწინებდა მსგავს შემთხვევაში მხოლოდ იმ თანხის დაქვითვას, რომელიც ზედმეტი ოდენობით იყო გაცემული დასაქმებულის ბრალით, რაც უფრო კანონიერად უნდა ჩაითვალოს, ვინაიდან დასაქმებული კი არ არის ვალდებული იცოდეს კანონი, არამედ - დამსაქმებელი, კონკრეტულად კი იმ საფინანსო სამსახურის ხელმძღვანელი, რომელსაც მისთვის კუთვნილი თანხის სწორად მიცემა ევალება. დავუშვათ "გამკაცრდა" კანონი - ზედმეტად გაცემული თანხების სახელმწიფო ბიუჯეტში აღდგენის ნაწილში, მაგრამ სავსებით გაუგებარია მაინც რა იგულისხმება "ნებისმიერ სხვა თანხაში", რომლის დაქვითვის უფლება დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დამსაქმებელს შრომის კოდექსის 33-ე მუხლმა დაუკანონა?!

ამავე მუხლის შესაბამისად, შრომის ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დაქვითვის საერთო თანხა არ უნდა აღემატებოდეს დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების 50 პროცენტს, მაშინ როცა როგორც მოქალაქეთა მრავალრიცხოვანი წერილები მოწმობენ, ბევრი დამსაქმებელი ზედმეტად გაცემული თანხის ერთბაშად დაბრუნებას ავალდებულებს დასაქმებულებს, რაც კანონის უხეშ დარღვევად უნდა ჩაითვალოს.

თქვენი კანონიერი უფლების დასაცავად საჭიროა გახსოვდეთ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი, გონივრულ ვადაში მიაწოდოს მას ობიექტური და გასაგები ინფორმაცია ყველა იმ ფაქტორის შესახებ, რომელიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებაზე. თავის მხრივ, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო, აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე.

დამსაქმებელი ვალდებულია: დანერგოს შრომის უსაფრთხოების უზრუნველმყოფი პრევენციული სისტემა და დროულად მიაწოდოს დასაქმებულს სათანადო ინფორმაცია შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული რისკებისა და მათი პრევენციის ზომების, აგრეთვე საფრთხის შემცველ აღჭურვილობასთან მოპყრობის წესების შესახებ; აუცილებლობის შემთხვევაში უზრუნველყოს დასაქმებული პერსონალური დამცავი აღჭურვილობით, სახიფათო მოწყობილობა ტექნოლოგიურ პროგრესის შესაბამისად დროულად შეცვალოს უსაფრთხოთი; უზრუნველყოს ორსული ქალის დაცვა ისეთი შრომისაგან, რომელის საფრთხეს უქმნის მის ან ნაყოფის ჯანმრთელობას; მიიღოს ყველა გონივრული ზომა დასაქმებულის უსაფრთხოებისათვის და მისი ჯანმრთელობის დასაცავად, საწარმოო შემთხვევის შედეგების დროული ლოკალიზაციისა და ლიკვიდაციისათვის, პირველადი დახმარების აღმოჩენისა და ევაკუაციისათვის; სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული, ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებით მიყენებული ზიანი და აუცილებელი მკურნალობის ხარჯები.

შრომის კოდექსის IX თავი შრომითი ურთიერთობების შეცვლას, შენარჩუნებასა და შეწყვეტას აქვს დათმობილი. შევეცდებით კანონიდან გამომდინარე სრულყოფილად განვმარტოთ, რა შეიძლება გახდეს თითოეული მათგანის საფუძველი. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია: გაფიცვა; ლოკაუტი; აქტიური ან პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება; საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება; სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა; შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო; დროებითი შრუმისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში - 50 კალენდარულ დღეს; კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული მომზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობა წელიწადში არ აღემატება 30 კალენდარულ დღეს; ანაზღაურების გარეშე შვებულება; ანაზღაურებადი შვებულება.

აღსანიშნავია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა მხოლოდ სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის შემთხვევაში. დანარჩენ შემთხვევაში შრომის ანაზღაურება არ გაიცემა, თუ კანონმდებლობით ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული (აღნიშნული ცვლილებები შრომის კოდექსში შეტანილია 2006 წლის 27 დეკემბერს).

რაც შეეხება საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადებას, აღნიშნული დროის ანაზღაურება მოხდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, კანონმდებლობით გათვალისწინებული წესით.

2006 წლის 27 დეკემბერს ცვლილებაა შესული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლშიც და მოქმედი კანონით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად ითვლება შემდეგი გარემოებანი: შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა; შრომითი ხელშეკრულების მოშლა; მხარეთა შეთანხმება; სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული; ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში - 50 კალენდარულ დღეს, ამასთან დასაქმებულს გამოყენებული აქვს კანონით გათვალისწინებული ანაზღაურებადი (24 სამუშაო დღე) და ანაზღაურების გარეშე (15 კალენდარული დღე) შვებულება; დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება.

კანონიდან გამომდინარე გათვალისწინებულია, რომ დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში.

ახალი შრომის კოდექსით "ძალიან მარტივად" არის გადაწყვეტილი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საკითხი. მაგალითად, უგულებელყოფილია ამ საქმეში პროფკავშირული ორგანიზაციების მონაწილეობა, დამსაქმებლის მხრიდან ერთი თვით ადრე წერილობითი გაფრთხილების აუცილებლობა და სხვა. პირიქით, თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, მას ავალდებულებს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-2 პუნქტი 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი წერილობითი შეტყობინებით იმის შესახებ, რომ სურს სამუშაოდან გათავისუფლება. დამსაქმებელს კი შეუძლია ერთი კვირით ადრეც არ გააფრთხილოს დასაქმებული, ისე დაითხოვოს სამუშაოდან და მხოლოდ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება გადაუხადოს.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, მაგრამ სხვაგვარად წყდება საკითხი მაშინ, როცა შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, დასაქმებულის მხრიდან მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯანმრთელობას. ამ დროს, შრომის კოდექსის მე-40 მუხლი დასაქმებულს ავალდებულებს გააგრძელოს მუშაობა მანამ, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამქირავებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება. ასეთი მოტივით, დაბალ ხელფასზე მომუშავე დასაქმებულთათვის სამუშაოდან გათავისუფლებაზე ზოგჯერ თვეობით უარის თქმა მაშინ, როცა მათ იშოვეს მაღალხელფასიანი სამუშაო, მაგრამ დროულად გამოუცხადებლობის გამო დაკარგეს იგი, მრავალი მოქალაქის უკმაყოფილებას იწვევს. ისინი ითხოვენ, დამსაქმებლებმა შრომის ხელშეკრულების დადებისას მსგავს შემთხვევაში გაითვალისწინონ გარკვეული ვადა, რომლის განმავლობაშიც შეარჩევენ ძველი თანამშრომლის შემცვლელს, ხოლო დაინტერესებული დასაქმებული შეწყვეტს მათთან შრომით ურთიერთობას ისე, რომ არც ადამიანის ჯანმრთელობას შეექმნას საფრთხე და არც დაწესებულებას მიადგეს ზიანი.

კოლექტიური ხელშეკრულება

ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების შესახებ ჩვენი ჟურნალის წინა ნომერში გესაუბრეთ, მაგრამ არაფერი გვითქვამს კოლექტიური ხელშეკრულების შესახებ. საჭიროა გვახსოვდეს, რომ კოლექტიური ხელშეკრულება ეფუძნება იმავე პრინციპებს, რომელსაც ინდივიდუალური ხელშეკრულება, მაგრამ თუ პირველი როგორც წერილობითი, ისე ზეპირი ფორმითაც იდება, კოლექტიური ხელშეკრულება იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით დამსაქმებელსა და ორ ან მეტ დასაქმებულს - დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის. კანონის თანახმად, კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან პირობების შეცვლის დროს დაუშვებელია სახელმწიფო ან ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოს ჩარევა. მაგრამ თუ ასეთი მაინც მოხდა, ამგვარი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.
კოლექტიური ხელშეკრულების დადების, პირობების შეცვლის, მოშლის ან დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნით, დასაქმებულთა გაერთიანება მოქმედებს წარმომადგენლობის მეშვეობით.

წარმომადგენლობის დადასტურება ხდება წერილობითი მინდობილობით, რომელსაც ხელს აწერენ დაინტერესებული დასაქმებულები და პირი, რომელსაც ენიჭება წარმომადგენლობის უფლება. წარმომადგენელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი. წარმომადგენელი მოქმედებს მხოლოდ იმ დასაქმებულთა ინტერესებიდან გამომდინარე, რომლებმაც მას მიანიჭეს წარმომადგენლობის უფლება.

კანონით დასაშვებია დასაქმებულმა დამსაქმებელთან დადოს ინდივიდუალური ან რამდენიმე კოლექტიური ხელშეკრულება. ხელშეკრულებები, რომლებიც იდება თავდაპირველი ხელშეკრულების შემდეგ, ითვლება ამ ხელშეკრულების ნაწილად და განიხილება როგორც ერთი ხელშეკრულება. ამასთან, თუ ერთი მხარის ინიციატივით გაუქმდა ხელშეკრულების რომელიმე ნაწილი, ეს გამოიწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას შრომის კოდექსით დადგენილი წესით.

აღსანიშნავია, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა არ ზღუდავს დამსაქმებლის ან დასაქმებულის უფლებას, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, რაც არ იწვევს ამავე ხელშეკრულების მონაწილე სხვა დასაქმებულთათვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

შრომის სამართლის მნიშვნელოვანი ნაწილია მატერიალური პასუხისმგებლობა შრომითი ურთიერთობის დროს ერთი მხარის მიერ მეორე მხარისათვის (იგულისხმება დამსაქმებელი და დასაქმებული) მიყენებული ზიანისათვის. დასაქმებულის ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის სახე და ფარგლები, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს სპეციფიკიდან, შეიძლება განისაზღვროს წერილობითი ხელშეკრულებით. წერილობითი ხელშეკრულება კი შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სრულწლოვან დასაქმებულთან, რომელიც ახორციელებს მისთვის გადაცემული ფასეულობების შენახვას, დამუშავებას, გაყიდვას (გადაცემას), გადაზიდვას ან წარმოების პროცესში გამოყენებას.

დასაქმებული და დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება შეთანხმდნენ მხარის უფლებათა შეზღუდვაზე. ასეთი შეზღუდვა პირდაპირ უნდა გამომდინარეობდეს მხარის ინტერესებიდან, უნდა იყოს გონივრული და ამ ინტერესების პროპორციული.

კანონის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში მას წერილობითი ფორმით განუმარტოს უფლებებისა და თავისუფლების ნებისმიერი შეზღუდვა.

შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა კონკურენტა დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა შესაძლებელია გამოყენებული იყოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც, მაგრამ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან არა უმეტეს 3 წლის განმავლობაში.

ზემოაღნიშნული შეზღუდვა არ შეიძლება დაუწესდეს იმ პირებს, რომლებიც ახორციელებენ პედაგოგიურ საქმიანობას ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებებში დაწყებით ან საბაზო საფეხურზე.

აღსანიშნავია, რომ თუ დარღვეული იქნება ზემოაღნიშნული მოთხოვნები, მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

შრომითი ურთიერთობებისას ზოგჯერ წარმოიშობა უთანხმოება (დავა) რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში. დავის წარმოშობის საფუძველი შეიძლება იყოს საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების (საქართველოს კონსტიტუციის 42-ე მუხლი), ასევე შრომითი ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა. დავა წარმოიშობა ერთი მხარის მიერ მეორე მხარისათვის გაგზავნილი წერილობითი შეტყობინებით უთანხმოების შესახებ. დავის განხილვა შეუძლიათ მხოლოდ იმ პირებსა და მათ წარმომადგენლებს, რომელთაც უშუალოდ ეხებათ ეს დავა. ამასთან, დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობების შეჩერებას.

ინდივიდუალური დავის განხილვა შესაძლებელია შემთანხმებელი პროცედურებით _ მოლაპარაკებების გზით ან სასამართლოს საშუალებით.
საყურადღებოა, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე დასაქმებული არ იზღუდება მოცემული დავის შემთხვევაში ინდივიდუალურად დაიცვას თავისი უფლებები სხვა კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით.

დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემთანხმებელი პროცედურებით. შემთანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ მხარე მეორე მხარეს უგზავნის წერილობით შეტყობინებას, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მოთხოვნები. მეორე მხარე ვალდებულია წერილობითი შეტყობინება განიხილოს და თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში. ამის შემდეგ, წარმომადგენლები ან მხარეები იღებენ წერილობით გადაწყვეტილებას, რომელიც ხდება არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი. თუ დავის დროს 14 კალენდარული დღის განმავლობაში მხარეები ვერ შეთანხმდნენ, ან თუ რომელიმემ თავი აარიდა შემთანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, მეორე მხარეს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ან არბიტრაჟს. კანონით დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარეთა მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა.

გაფიცვა და ლოკაუტი

შრომის პროცესში დასაქმებულები ზოგჯერ აწყობენ გაფიცვას, ხოლო დამსაქმებლები - ლოკაუტს.

გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე (გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება არა აქვს ზოგიერთ პირს, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში). რაც შეეხება ლოკაუტს, იგი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.

საქართველოს შრომის კოდექსის 49-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების გამოყენებამდე ვალდებული არიან მოაწყონ გამაფრთხილებელი გაფიცვა ან გამაფრთხილებელი ლოკაუტი.

გამაფრთხილებელი გაფიცვის ან გამაფრთხილებელი ლოკაუტის დაწყებამდე მხარეებმა არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს წერილობით უნდა შეატყობინონ დავის საგნის და წარმოშობის საფუძვლის, აგრეთვე გაფიცვის ან ლოკაუტის დროის, ადგილისა და ხასიათის შესახებ, ხოლო შემდგომ კვლავ მიიღონ მონაწილეობა შემთანხმებელ პროცედურებში. გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა მხოლოდ გამაფრთხილებელი გაფიცვის ან გამაფრთხილებელი ლოკაუტის შემდეგ არანაკლებ 24 საათისა და არაუმეტეს 14 კალენდარული დღის განმავლობაში. გაფიცვის ან ლოკაუტის პერიოდში მხარეები ვალდებული არიან განაგრძონ შემთანხმებლური პროცედურები.

აღსანიშნავია, რომ გაფიცვა ან ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს. ამასთან აღნიშნულ პერიოდში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება, მაგრამ გაფიცვა და ლოკაუტი არ შეიძლება გახდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.

იმ შემთხვევაში, როდესაც საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან მესამე პირის საკუთრებას, აგრეთვე სიცოცხლის მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს გადადოს გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყება არაუმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა ან ლოკაუტი შეაჩეროს ამავე ვადით.

საგანგებო ან საომარი მდგომარეობის დროს გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლება შეიძლება შეიზღუდოს საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით.
დაუშვებელია უშუალოდ სამუშაო პროცესის დროს გაფიცვის უფლების გამოყენება იმ დასაქმებულთა მიმართ, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან ან თუ ტექნოლოგიური ხასიათიდან გამომდინარე შეუძლებელია ამ საქმიანობის შეჩერება.

თუ დამსაქმებელმა ან დასაქმებულმა თავი აარიდა შემათანხმებელ პრუცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა ან ლუკაუტი, ასეთი გაფიცვა ან ლოკაუტი უკანონოდ ჩაითვლება. უკანონოდ ჩაითვლება იმ დასაქმებულთა გაფიცვაც, რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ ინფორმირებული იყვნენ დავის წარმოშობამდე. ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, ასევე უკანონოდ ჩაითვლება გაფიცვა, რომლის უფლებაც წარმოიშვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასრულებამდე. გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს სასამართლო, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს და ასევე დაუყოვნებლივ ექვემდებარება აღსრულებას.

აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულთა მონაწილეობა გაფიცვაში არ შეიძლება განხილოს, როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევა და გახდეს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა. თუ სასამართლომ ლოკაუტი უკანონოდ ცნო, დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა და აუნაზღაუროს გაცდენილი საათები. მნიშვნელოვანია ისიც, რომ დასაქმებულები, რომლებიც არ მონაწილეობენ გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებენ თავიანთ სამუშაოს, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე და აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი სამუშაო საათობრივი განაკვეთის მიხედვით. ამასთან გამაფრთხილებელი გაფიცვის ან გამაფრთხილებელი ლოკაუტის პერიოდში (არანაკლებ 24 საათი და არაუმეტეს 14 კალენდარული დღე) დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა გამაფრთხილებელ გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულებთან. ჩვენი კანონიერი უფლებების დაცვის დროს, საჭიროა გვახსოვდეს, რომ საქართველოს ახალი შრომის კოდექსით გათვალისწინებული მოთხოვნები ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მათი წარმოშობის დროის მიუხედავად.

ამით ვამთავრებთ ჟურნალის წინა ნომერში დაწყებულ საუბარს არსებულ შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებულ ძირითად საკითხებზე, რომლებიც დღეისათვის მხოლოდ საქართველოს შრომის კოდექსითა და რამდენიმე კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტით რეგულირდება.

ირინე ღლონტი