ააფ

იურიდიული კონსულტაცია - ამ სახელწოდებით ჩვენს მკითხველს ვთავაზობთ რუბრიკას, რომლის დანიშნულებაა განმარტოს სხვადასხვა საკითხები, რაც სამეწარმეო სამართალს, შრომასა და სოციალურ დაცვას, ასევე საოჯახო სამართალს, მემკვიდრეობას და სხვა მსგავს საკითხებს შეეხება.

რუბრიკას უძღვება "ააფის" სარედაქციო კოლეგიის წევრი, იურისტი ირინე ღლონტი (მობ. (93) 35-99-09).

შრომის ინდივიდუალური ხელშეკრულება და მასთან დაკავშირებული ზოგიერთი პრობლემა

წინამდებარე სტატიაში ჩვენ მიმოვიხილავთ ინდივიდუალურ შრომის ხელშეკრულებასთან დაკავშირებულ საკითხებს. განვმარტავთ, რომ საქართველოს მოქმედი საკანონმდებლო აქტების მიხედვით საქართველოს მოქალაქეს აქვს შრომის უფლება, ე.ი. უფლება იყოს თავისი შრომის უნარის სრული გამგებელი და განახორციელოს ნებისმიერი საქმიანობა, რომელიც მოქმედი კანონდებლობით არ არის აკრძალული. შრომის უფლება გულისხმობს აგრეთვე მოქალაქის შესაძლებლობას აირჩიოს პროფესია, საქმიანობა და სამუშაოს სახეობა მოწოდების, უნარის, პროფესიული მომზადებისა და განათლების შესაბამისად. მოქალაქეთა შრომის უფლებას უზრუნველყოფს მეურნეობის არსებული სისტემა, უფასო და ფასიანი პროფესიული სწავლება, შრომითი კვალიფიკაციის ამაღლება და ახალ სპეციალობათა დაუფლება, პროფესიული ორიენტაციისა და შრომითი მოწყობის სისტემათა განვითარება. სახელმწიფო, თავისი სათანადო ორგანოების მეშვეობით ვალდებულია დაეხმაროს მოქალაქეებს, განსაკუთრებით – ახალგაზრდებს, სწორად აირჩიონ პროფესია და სამუშაო. შრომის უფლების იურიდიული გარანტიები საქართველოს უზენაესი კანონით არის დადასტურებული და განმტკიცებული კონსტიტუციის 30-ე მუხლის შესაბამისად, საქართველოში შრომა არ წარმოადგენს მოქალაქის იურიდიულ მოვალეობას, მოქმედებს შრომის ნებაყოფლობის პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც დასაქმება დამოკიდებულია მოქალაქის ნება-სურვილზე. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოქალაქის დაუსაქმებლობა არ შეიძლება ჩაითვალოს ადმინისტრაციულ, სისხლის სამართლის ან სხვა სახის პასუხისგებაში მიცემის საფუძვლად.

კითხვა: რა დროიდან წარმოიშობა შრომითი ურთიერთობა?

პასუხი: შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. შრომითი ურთიერთობის დამყარებას წინ უძღვის შეთანხმება დამსაქმებელსა და მომავალ დასაქმებულს შორის, რომელიც ხდება უშუალოდ ან შუამავალი სააგენტოს მეშვეობით. ყველა შემთხვევაში მოქალაქის გადასაწყვეტია, თავად მოიძიებს დამსაქმებელს და შეუთანხმდება მას შრომის ხელშეკრულების დადების თაობაზე, თუ საამისოდ საშუამავლო სახელმწიფო ან კერძო სამსახურს მიმართავს.

საქართველოში შრომითი ურთიერთობების ძირითადი მარეგულირებელი აქტია საქართველოს შრომის კოდექსი, რომელიც საქართველოს პარლამენტმა 2006 წლის 25 მაისს მიიღო და ძალაში შევიდა იმავე წლის 4 ივლისიდან. შრომის კოდექსის შესავალ ნაწილში მითითებულია, რომ საკითხები, რომლებიც ამ კოდექსით არ რეგულირდება, უნდა დარეგულირდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით, საქართველოს კონსტიტუციით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებით.

კითხვა: როგორ უნდა გადაწყდეს საკითხი იმ შემთხვევაში, როდესაც რაიმე ტიპის შრომის ხელშეკრულებას სხვა სპეციალური კანონი აწესრიგებს? რომელს მიენიჭება უპირატესობა მსგავს შემთხვევაში?

პასუხი: თუ რაიმე ტიპის შრომით ხელშეკრულებას სპეციალური კანონი აწესრიგებს, მის დებულებებს შრომის კოდექსთან შედარებით უპირატესი ძალა გააჩნია (მაგალითად, შრომითი ურთიერთობები საჯარო სამსახურში რეგულირდება კანონით "საჯარო სამსახურის შესახებ").

იმისთვის, რომ სწორად გავიგოთ შრომითი ხელშეკრულების არსი, ვფიქრობთ, მიზანშეწონილია, უპირველესად განვმარტოთ, რა არის შრომითი ურთიერთობა.

მოქმედი კანონის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის დასაქმებულის მიერ დამსაქმებელისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობები წარმოიშობა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულების დადებას წინ დამსაქმებლისა და სამუშაოს მაძიებლის მოლაპარაკება უძღვის, რომლის დროსაც მხარეები არკვევენ მათთვის საინტერესო საკითხებს და თუ შეთანხმდებიან, მიიღებენგადაწყვეტილებას ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე. 2006 წლის 4 ივლისიდან აღარ არის აუცილებელი ასეთი ხელშეკრულება მხოლოდ წერილობითი ფორმით დაიდოს, საკმარისია ორივე მხარის ზეპირი შეთანხმებაც იმის თაობაზე, თუ რა სამუშაო უნდა შესრულდეს და როგორი იქნება მისი ანაზღაურება.

აქვე გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით უნდა დაიდოს აუცილებლად წერილობით, მხოლოდ ერთხელ, არაუმეტეს 6 თვის ვადით. თუ ეს პირობები დაცული არ არის, ჩაითვლება, რომ დადებულია შრომის ძირითადი ხელშეკრულება.

აღსანიშნავია, რომ თუ 2006 წლის 4 ივლისამდე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსით დამსაქმებელს ეკრძალებოდა გამოსაცდელი ვადის დამთავრებამდე შეეწყვიტა დასაქმების კანდიდატთან შრომითი ურთიერთობა (თუნდაც შტატების შემცირების ან ვალდებულების ლიკვიდაციის დროსაც), მოქმედი შრომის კოდექსი ასეთ ვალდებულებას დამსაქმებელს აღარ აკისრებს: - მას შეუძლია ნებისმიერ დროს მოშალოს დასაქმების კანდიდატთან შრომის ხელშეკრულება ან დაუდოს იგი განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ცალკეული ტიპის შრომით ხელშეკრულებებზე დაწესებულია გარკვეული შეზღუდვები. კერძოდ, 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვანის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას, არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზისო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.

აღსანიშნავია, რომ კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც.

კითხვა: შეიძლება თუ არა შრომითი ხელშეკრულება დაიდოს 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან და თუ შეიძლება, რომელ სფეროშია დასაშვები დასაქმება?

პასუხი: დიახ, მოქმედი კოდექსი 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთა დასქმებასაც ითვალისწინებს. მათთან შრომის ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად. კანონით ასევე აკრძალულია არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ და მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად.

კითხვა: მოქმედი კანონის თანახმად, როგორი ფორმით და რა ვადით იდება შრომითი ხელშეკრულება?

პასუხი: შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით ან ზეპირი ფორმით, განუსაზღვრელი, განსაზღვრული და სამუშაოს შესრულების ვადით.

დამსაქმებელი უფლებამოსილია პირის სამუშაოზე მიღებამდე მოიპოვოს ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო სამუშაოზე მიღების მსურველი პირი ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას მესამე პირის ინტერესებს. აქვე მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაამოწმოს სამუშაოზე მიღების კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

კანდიდატი უფლებამოსილია მიიღოს სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომითი ურთიერთობისას მისი უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ. მაგრამ 2006 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი კანონი დამსაქმებელს აღარ ავალდებულებს დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილების სისწორე იმ შემთხვევაში, როცა იგი უარს ეუბნება ზემოაღნიშნულ პირს დასაქმებაზე.

აქვე აღსანიშნავია, რომ თანასწორობის პრინციპი რომ არ დაირღვეს, არსებობს კანონის იმპერატიული ნორმები, რომლებიც კრძალავს დასაქმების დროს ყოველგვარ დისკრიმინაციას. მაგალითად, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად "შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური ან რაიმე გაერთიანებისადმი კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებების გამო".

დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისათვის ისეთი პირობების შექმნას, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

კითხვა: ჩაითვლება თუ არა დისკრიმინაციად, როცა ერთი და იგივე სპეციალობის, მსგავს თანამდებობაზე მომუშავე პირებიდან (მაგალითად, ორი მთავარი სპეციალისტიდან) დამსაქმებელი ერთს აწინაურებს, მეორეს კი ისევ ძველ თანამდებობაზე ტოვებს?

პასუხი: მოქმედი შრომის კანონის შესაბამისად დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება.

თუ კანონის ზემოაღნიშნული ნორმა დაცულია, თქვენს შეკითხვაში ნაგულისხმები ორი მთავარი სპეციალისტიდან ერთ-ერთის დაწინაურება მეორის დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება.

წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. იგი რამდენიმე ენაზეც შეიძლება დაიდოს, მაგრამ ასეთ შემთხვევაში უნდა შეიცავდეს განმარტებას, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების შემთხვევაში. პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების შესახებ, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.

კითხვა: ვარ 48 წლის; მყავს ხუთი მცირეწლოვანი და ორი სრულწლოვანი შვილი, მეუღლე არ მუშაობს, ხოლო სრულწლოვანი შვილები სტუდენტები არიან. ეკონომიკურად ძალიან მიჭირს, ვინაიდან ჩემი 350 ლარიანი ყოველთვიური ხელფასი მინიმალურადაც ვერ აკმაყოფილებს ოჯახის მატერიალურ-საყოფაცხოვრებო მოთხოვნებს. გადავწყვიტე ვიმუშავო შეთავსებით. მაქვს ამის უფლება?

პასუხი: მოქმედი კანონის შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულება შეთავსებით სამუშაოზე შეიძლება დაიდოს პირთან, რომელსაც ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეუძლია სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება. აქვე გაცნობებთ, რომ თქვენი, როგორც დასაქმებულის უფლება, შეასრულოთ სხვა ანაზღაურებადი სამუშაო, შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებით შეიზღუდოს იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება ხელი შეგიშალოთ ძირითად სამუშაოსთან დაკავშირებული მოვალეობის შესრულებაში ან თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შეასრულოთ შეთავსებითი სამუშაო, თქვენი ძირითადი დამსაქმებლის კონკურენტია.

ვინაიდან 2004 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი შრომის კოდექსი, ჩვენი აზრით სრულიად გაუმართლებლად, შრომის წიგნაკების წარმოებას (რომელიც ჯერ კიდევ 1939 წლის 1 იანვრიდან მოქმედებდა და საპენსიო ასაკის დადგომის დროისათვის სრულად ასახავდა პიროვნების შრომით საქმიანობას) უკვე აღარ ითვალისწინებს და შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც უნდა მოიცავდეს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურებისა და შრომით ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე. მნიშვნელოვანია, რომ კანონის თანახმად შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია, მაგრამ ამ შემთხვევაში დამსაქმებელია ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი, ხოლო შემდგომში - მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.

კითხვა: როგორ გადაწყდება საკითხი იმ შემთხვევაში, როცა დამსაქმებელთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება?

პასუხი: თუ დამსაქმებელთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება. ამასთან წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმ შემთხვევაში, როდესაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის შემდგომი ხელშეკრულებით. დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკ-რულების არსებობის შემთხვევაში, უპირატესობა ენიჭება ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას.

შრომის ინდივიდუალური ხელშეკრულების სუბიექტებია დამსაქმებელი და დასაქმებული. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს როგორც ფიზიკური, ისე იურიდიული პირი. ფიზიკური პირი დამსაქმებლად შეიძლება მოგვევლინოს იმ შემთხვევაში, თუ იგი ეწევა ორგანიზებულ საქმიანობას და არის ინდივიდუალური მეწარმე ან პირთა გაერთიანება. დამსაქმებელი იურიდიული პირი შეიძლება იყოს "მეწარმეთა შესახებ" საქართველოს კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული ნებისმიერი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის პირი, კერძოდ სააქციო საზოგადოება, შპს, სპს, კს ან კოოპერატივი. ასევე, დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი სხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის იურიდიული პირი მიუხედავად იმისა, თუ სამართლის რომელ სფეროს ეკუთვნის იგი. დასაქმებული მხოლოდ კონკრეტული ფიზიკური პირი შეიძლება იყოს, თუ მას შრომითი ქმედუნარიანობა გააჩნია. დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებელს, რომელიც მბრძანებლის უფლებებით სარგებლობს. შრომის სამართლის არსიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს აქვს დისციპლინური, დირექტორული და ნორმატიული ძალაუფლება. დისციპლინური ძალაუფლება გამოიხატება დასაქმებულის უფლებაში მიმართოს დისციპლინარულ ზემოქმედებას დასაქმებულზე, თუ ის დაარღვევს შრომის შეთანხმებულ პირობებს. ამ მიმართებით დამსაქმებლის ზემოქმედების შედეგი შეიძლება დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნაც იყოს.

დირექტორული ძალაუფლება არის დამსაქმებლის უფლება მართოს და განკარგოს შრომითი რესურსები. ამ უფლების ძალით დამსაქმებელი უფლებამოსილია გადაწყვიტოს სამუშაოზე მიღების საკითხი და ა.შ. ნორმატიული ძალაუფლება გამოიხატება დამსაქმებლის უფლებაში გამოსცეს ნორმატიული აქტები - ბრძანებები და განკარგულებები, რომლებიც ნებისმიერი თანამდებობის დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს.

დამსაქმებლის მოვალეობებს შეადგენს უზრუნველყოს დასაქმებული ხელშეკრულების პირობების შესაბამისი კონკრეტული სამუშაოთი; შექმნას შრომის ჯანსაღი გარემო და უსაფრთხო პირობები, გასწიოს ზედამხედველობა ამ პირობების დაცვაზე; დროულად გასცეს ხელფასი; იზრუნოს დასაქმებულის ნივთების შენახვაზე სამუშაოს შესრულების დროს და სხვა.

საქართველოს შრომის კოდექსის 46-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება, რომ მან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ.

აღსანიშნავია, რომ მსგავსი შეზღუდვა ძალაშია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც, მაგრამ არაუმეტეს 3 წლის განმავლობაში. ეს ნორმა დისპოზიციურია, იმიტომ რომ დასაქმებულს შეიძლება არ გააჩნდეს ასეთი წესის დაცვის ინტერესი.

საქართველოს შრომის კოდექსი გამორიცხავს დასაქმებულის შეზღუდვას ცოდნისა და კვალიფიკაციის გამოყენებასთან დაკავშირებით ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებებში დაწყებით ან საბაზისო საფეხურზე დასაქმებული პედაგოგების მიმართ.

საქართველოს კანონი "საჯარო სამსახურის შესახებ" გაცილებით კარგად აწესრიგებს დასაქმებულის შესაძლო შეზღუდვებს. უპირველეს ყოვლისა, დადგენილია მოხელის ვალდებულება თანამდებობიდან წასვლის შემდეგაც არ გაავრცელოს სახელმწიფო და კომერციული საიდუმლოება. საქმე ეხება არა მარტო იმ კომერციულ საიდუმლოებას, რომელიც შეიძლება არსებობდეს მოცემულ საჯარო დაწესებულებაში (მაგალითად, სახელმწიფო ორგანოების მიერ ტენდერების გამოცხადების დროს), არამედ სხვა პირთა კომერციულ საიდუმლოებას. საჯარო მოხელეს ეკრძალება აგრეთვე ნებისმიერი სხვა ინფორმაციის გავრცელება, მათ შორის, სხვა პირთა ოჯახურ და პირად ცხოვრებაზე, რაც მისთვის ცნობილი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით.

აღსანიშნავია, რომ საჯარო მოსამსახურეს დაწესებული აქვს რიგი შეზღუდვები სამეწარმეო საქმიანობასთან დაკავშირებით. უფრო კონკრეტულად, იგი არ შეიძლება ეწეოდეს სამეწარმეო საქმიანობას (აქციებისა და წილის ფლობა სამეწარმეო საქმიანობად არ განიხილება) და არ უნდა იყოს სამეწარმეო საქმიანობის სუბიექტის მუდმივმოქმედი ხელმძღვანელი, აგრეთვე საკონტროლო, სამეთვალყურეო და სარევიზიო ორგანოს წევრი. მას არ შეუძლია მიიღოს შემოსავალი იმ ორგანიზაციებიდან, რომელსაც იგი ზედამხედველობას უწევს. მას არც იმ ორგანიზაციის ზედამხედველობა შეიძლება დაეკისროს, რომელშიც მისი ოჯახის წევრები არიან დასაქმებული. საჯარო მოსამსახურეს, სამსახურიდან წასვლის დღიდან 3 წლის განმავლობაში არ შეუძლია დასაქმდეს იმ საწარმოში ან დაწესებულებაში, რომელსაც იგი სისტემატურად ზედამხედველობდა საჯარო სამსახურიდან წასვლამდე უკანასკნელი 3 წლის მანძილზე, ან მიიღოს შემოსავალი; მას არ შეუძლია ეკავოს თანამდებობა ან შეთავსებით ასრულებდეს სხვა ანაზღაურებად სამუშაოს სხვა სახელმწიფო ან ადგილობრივი თვითმმართველობის დაწესებულებებში, აგრეთვე იყოს ნებისმიერი დონის წარმომადგენლობითი ან საკანონმდებლო ორგანოს წევრი.

კითხვა: აქვს თუ არა საჯარო მოსამსახურეს კანონის თანახმად დაწესებული რაიმე შეზღუდვა გარიგებების დადებასთან დაკავშირებით და თუ აქვს, რით გამოიხატება იგი?

პასუხი: დიახ, ამ შემთხვევაში საჯარო მოსამსახურეს დადგენილი აქვს მნიშვნელოვანი შეზღუდვები:

- მან არ უნდა დადოს ქონებრივი გარიგება იმ დაწესებულებასთან, სადაც საქმიანობს, აგრეთვე სამეწარმეო საქმიანობის სუბიექტთან, პარტიასთან ან სხვა დაწესებულებასთან;

- არ უნდა შეიძინოს მისთვის მინდობილი დაწესებულების ქონება; - არ უნდა დადოს ქონებრივი გარიგება საკუთარ მეუღლესთან, მეუღლის მშობლებთან, ძმასთან, დასთან, შვილთან, პაპასთან და ბებიასთან; - სამეწარმეო ურთიერთობის სუბიექტებისაგან განსხვავებით, საჯარო მოსამსახურეს ეზღუდება მასობრივ აქციებში მონაწილეობის უფლება.

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, საჯარო სამსახურის კანონით გარკვევით არის განსაზღვრული, რა შეზღუდვები აქვს საჯარო მოხელეს, როგორც მუშაობის პერიოდში, ისე მისი შეწყვეტის შემდეგაც, რასაც ვერ ვიტყვით მოქმედ შრომის კოდექსზე, რომლის მიხედვითაც ბუნდოვანია მსგავსი შეზღუდვის ფარგლები. სრულიად გაუგებარია, თუ რა სახის ვალდებულების დაკისრებაზეა ყურადღება გამახვილებული: "შრომის ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ". თუ აქ პროფესიული ცოდნა იგულისხმება, მაშინ ასეთი შეზღუდვა ადამიანის უფლებების კონსტიტუციური გარანტიების საწინააღმდეგოდ უნდა ჩაითვალოს. შეუძლებელია ადამიანს აეკრძალოს მიღებული პროფესიული ცოდნა არ გამოიყენოს სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადასვლისას. აბა რა ქნას, დამალოს რომ პროფესიონალია და ახალ დამსაქმებელს თავი უცოდინრად მოაჩვენოს?! ეს ხომ მისი მხრიდან უგუნურობა იქნება!

მიგვაჩნია, რომ მოქმედი შრომის კოდექსით მნიშვნელოვნად გაუარესებულია დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობა შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში. უფრო კონკრეტულად, 38-ე მუხლის შესაბამისად, თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, იგი ვალდებულია 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნულის შესახებ, მაშინ როდესაც დამსაქმებლის მსგავსი ვალდებულების შესახებ კოდექსში არაფერია ნათქვამი (ადრე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსით სწორედ დამსაქმებელი იყო ვალდებული ერთი თვით ადრე ეცნობებინა დასაქმებულისათვის მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ). ესე იგი, გამოდის, დამსაქმებელს როცა მოესურვება, მაშინ გაათავისუფლებს დასაქმებულს სამუშაოდან და მოტივირებულ დასკვნასაც არ მისცემს რა მიზეზით დატოვა უსახსროდ. მახსოვს, მოქმედი შრომის კოდექსი ახალი მიღებული იყო, როცა ტელევიზიით მოვისმინე, შრომის კანონმდებლობის მცოდნე ერთ-ერთი უცხოელი სპეციალისტის აზრი ჩვენს ახალ კოდექსთან დაკავშირებით. გადაცემის წამყვანთან საუბრისას მან ხაზი გაუსვა იმას, რომ კარგად იცნობდა მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყნების შრომის კანონებს და მსგავსი არასრულყოფილი კოდექსი არ წაუკითხავს... გამოსვლის დასკვნით ნაწილში კი წარმოსთქვა: "...სჯობდა ასეთი შრომის კოდექსი საერთოდ არ მიგეღოთ და დამსაქმებლის კეთილ ნებაზე ყოფილიყო დამოკიდებული, როგორ მოექცეოდა თავის დასაქმებულსო".

ჩვენი აზრით, მოქმედი შრომის კოდექსის ბევრი მუხლი დაუყოვნებლად უნდა შეიცვალოს. მე შორს ვარ იმ აზრისგან, რომ მასში ყველაფერი დასაქმებულების სასარგებლოდ უნდა იყოს, კანონითაც დაუშვებელია, მაგრამ მათი პირობების ასე გაუარესებაც ყოველგვარ საფუძველს მოკლებულია.

ირინე ღლონტი