ააფ

ჩვენი ჟურნალის მკითხველებისგან მიღებული ახალი შეკითხვების გათვალისწინებით, ვაგრძელებთ მიმოხილვას საქართველოს ორგანულ კანონში – შრომის კოდექსში 2013 წლის 4 ივლისიდან შეტანილი ცვლილებებსა და დამატებებთან დაკავშირებულ საკითხებზე.

ამჯერად, ყველაზე მეტი შეკითხვა სამუშაო დროის განსაზღვრას, ზეგანაკვეთური მუშაობის ანაზღაურებას, შვებულებას (მათ შორის – ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო), შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითვის კანონიერებას, უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას, შრომითი ურთიერთობების შეჩერებისა და შეწყვეტის წესსა და პირობებს ეხება.

განვმარტავთ, რომ სამუშაო დრო სამართლებრივად დროის ის ხანგრძლივობაა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს სამსახურებრივი მოვალეობები შრომის შინაგანაწესის შესაბამისად. თუ 2013 წლის 4 ივლისამდე, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა იყო 41 საათი, შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შემდეგ, იგი გაუთანაბრდა საჯარო მოსამსახურეთა (იგივე სახელმწიფო მოხელეთა) პირობებს, შემცირდა 1 საათით და გახდა 40 საათი. ამავე დროიდან დაწესდა, რომ სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს, სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. ამასთან, სამუშაო დროში არ ჩაითვლება შესვენების და დასვენების დრო.

კითხვა: როგორ გადაწყდება საკითხი იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24 საათიან უწყვეტ რეჟიმს?

პასუხი: ასეთ შემთხვევაში მხარეები (დამსაქმებელი და დასაქმებული) უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, ისე, რომ სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.

მსოფლიოში ყველაზე მეტად არის გავრცელებული სამუშაო კვირის 5-დღიანი ხანგრძლივობა. როგორც 2013 წლის 4 ივლისამდე, ისე მასში შეტანილი ცვლილებებისა და დამატებების შემდეგაც, საქართველოს შრომის კოდექსითუმცა არ არღვევს აღნიშნულ წესს სამუშაო კვირის ხანგრძლივობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, მაგრამ არც იმას აწესებს, რამდენ დღეს უნდა შეადგენდეს სამუშაო კვირა, ამიტომ ჩვენს ქვეყანაში სამუშაო დღის ხანგრძლივობა შეიძლება განსხვავდებოდეს იმის მიხედვით, თუ რამდენდღიანი სამუშაო კვირა არის დადგენილი დამსაქმებლის მიერ.

კითხვა: ვინ განსაზღვრავს ახალშემოღებული სპეციფიკური დარგების ჩამონათვალს?

პასუხი: სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა.

როგორც ძველი, ისე მოქმედი შრომის კოდექსით გათვალისწინებულია სამუშაო დროის მომწესრიგებელი სპეციალური მე-4 თავი, რომელიც არეგულირებს სამუშაო და დასვენების დროს, ხოლო შესვენებასთან დაკავშირებულ ნორმებს საერთოდ არ მოიცავს.

კითხვა: გთხოვთ, განგვიმარტოთ, ითვალისწინებს თუ არა მოქმედი შრომის კოდექსი სამუშაო დროის შემცირებულ ხანგრძლივობას არასრულწლოვანი (18 წლამდე ასაკის) და მძიმე და მავნე პირობებში მომუშავე დასაქმებულთათვის?

პასუხი: დიახ, ახალი შრომის კოდექსში შეტანილია გარკვეული ცვლილებები ამ მიმართებით, რის საფუძველზეც: 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა – კვირაში 24 საათს. რაც შეეხება მძიმე და მავნე პირობებში მომუშავე მუშა-მოსამსახურეთა სამუშაო დროს, აღნიშნულის შესახებ კოდექსში არაფერია ნათქვამი.

მოქმედი შრომის კოდექსის თანახმად, ცვლაში მუშაობა და ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა განისაზღვრება ცვლების განრიგით, რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით. ცვლების განრიგში ცვლილების შეტანის შესახებ დასაქმებულს უნდა ეცნობოს10 დღით ადრე, თუ ეს შეუძლებელი არ არის უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობის გამო.

სამუშაო დროის რეჟიმი შეიძლება სხვადასხვაგვარი იყოს კერძო სექტორში დასაქმებულთათვის. თანამშრომელი სამსახურში შეიძლება გამოცხადდეს უფრო გვიან, ვიდრე ზოგადად არის დადგენილი ან სამსახურიდან წავიდეს უფრო ადრე. მთავარია, იგი სამუშაო ადგილზე უნდა იყოს იმ საათებში, რომლებსაც სავალდებულოდ დააწესებს დამსაქმებელი. ყველა შემთხვევაში, დასაქმებულმა სამსახურში უნდა დაჰყოს კვირაში, თვეში ან კვარტალში დადგენილი დროის მონაკვეთი.

ამჟამად შეიძლება მრავალი სახის სამუშაო დასაქმებულის საცხოვრებელ ადგილზე შესრულდეს და შედეგები გაეგზავნოს დამსაქმებელს ელექტრონული ფოსტით. ასევე ელექტრონული საშუალებით – კომპიუტერული ქსელით შეიძლება გაკონტროლდეს, იმყოფება თუ არა დასაქმებული სამუშაო ადგილზე. სამუშაო დროის რეჟიმი შეიძლება იყოს მრავალცვლიანი: ორცვლიანი, სამცვლიანი და ზოგჯერ ოთხცვლიანიც კი (საჯარო სამსახურში რეჟიმი ერთცვლიანია და სამუშაო საათები ყოველთვის იწყება დილით).

კითხვა: გვაინტერესებს, რას ითვალისწინებდა ადრე მოქმედი კანონი ცვლებში მუშაობის საკითხის დასარეგულირებლად და რას ითვალისწინებს ახალი კოდექსი?

პასუხი: ცვლებში მუშაობის ხანგრძლივობა და ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა ჯერ კიდევ 1973 წლიდან მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსითაც ცვლების განრიგით განისაზღვრებოდა, მაგრამ იმ განსხვავებით, რომ მას ადმინისტრაცია პროფკავშირებთან შეთანხმებით ამტკიცებდა – სამუშაოს სპეციფიკისა და შრომითი კოლექტივის აზრის გათვალისწინებით, რომლის თანახმადაც, აკრძალული იყო დასაქმებულის ზედიზედ ორ ცვლაში მუშაობა.

მსგავსი აკრძალვა მოქმედი შრომის კოდექსის მე-15 მუხლით გათვალისწინებული არ არის, ხოლო აღნიშნული საკითხის პროფკავშირებთან შეთანხმება და შრომითი კოლექტივის აზრის გათვალისწინება საერთოდ უგულებელყოფილია.

მოქმედი კანონის თანახმად, როდესაც შეუძლებელია ყოველდღიური ან ყოველკვირეული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დაცვა, დასაშვებია სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესის შემოღება.

მკითხველთა ერთ ნაწილს აინტერესებს, რას ნიშნავს `დასაქმება შეთანხმებული დროით~ ან `ზუსტი სამუშაო დროის განუსაზღვრელად~ და იძლევა თუ არა აღნიშნულ საკითხზე განმარტებას ახალი კოდექსი?

2013 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი შრომის კოდექსი აღნიშნულ საკითხებზე განსაკუთრებულ ყურადღებას არ ამახვილებს, თუმცა უკანასკნელ წლებში შემოღებული პრაქტიკიდან ცნობილია სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის ორი ტიპის რეჟიმი, რომელიც დგინდება ინდივიდუალური შრომის ხელშეკრულების დებულებებით.

დასაქმება შეთანხმებული დროით არის დასაქმების ისეთი სახე, რომლითაც განისაზღვრება სამუშაო კვირის, თვის ან წლის ხანგრძლივობა. ამ წესით შეთანხმებული სამუშაო დრო უნდა შეესაბამებოდეს დამსაქმებლის მიერ დადგენილ ხანგრძლივობას, რომელიც შეიძლება აღემატებოდეს კანონით განსაზღვრულ დროის მაქსიმუმს. ხოლო დასაქმება ზუსტი სამუშაო დროის განუსაზღვრელად ნიშნავს იმას, რომ ამ დროს შრომის ხელშეკრულებაში არ მიეთითება სამუშაო დროის აუცილებელი ხანგრძლივობა, ე.ი. დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებული სამუშაოზე გამოიძახოს იმ შემთხვევაში, როცა ეს საქმეს სჭირდება. ამასთან, დამსაქმებელს შეუძლია მას დაუდგინოს ან არ დაუდგინოს სამუშაო დღის ხანგრძლივობა. ასეთი ურთიერთობის დამყარებისას მთავარი პრიორიტეტი სამუშაოს დროულ და ხარისხიან შესრულებას ენიჭება.

როგორც შესავალშივე აღვნიშნეთ, ბევრი შეკითხვა მივიღეთ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. ზოგიერთი შეკითხვის ავტორს აინტერესებს, კანონის თანახმად, სად და როგორი სამუშაოების შესასრულებლად არის დაშვებული ზეგანაკვეთური მუშაობა.

განვმარტავთ, რომ კანონის თანახმად ზეგანაკვეთური მუშაობა დაშვებულია მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში: ისეთი სამუშაოების შესასრულებლად, რომელიც აუცილებელია ქვეყნის თავდაცვისათვის, აგრეთვე საზოგადოებრივი ან სტიქიური უბედურების, საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად და მათი შედეგების დაუყოვნებელი აღმოფხვრისათვის; საზოგადოებრივად აუცილებელი ისეთი სამუშაოების საწარმოებლად, როგორიცაა წყალმომარაგება, გაზით მომარაგება, გათბობა, განათება, კანალიზაცია, ტრანსპორტი, სატელეფონო და საფოსტო-სატელეგრაფო კავშირი, რათა თავიდან იქნეს აცილებული ის შემთხვევითი ან მოულოდნელი გარემოებები, რაც არღვევს მათ ნორმალურ ფუნქციონირებას; როცა აუცილებელია დამთავრებულ იქნეს დაწყებული სამუშაო, რომელიც გაუთვალისწინებელი ან შემთხვევითი შეფერხების მიზეზით ვერ დამთავრდებოდა ნორმალური სამუშაო დროის განმავლობაში წარმოების ტექნიკური პირობების გამო, თუ დაწყებული მუშაობის შეწყვეტას შეუძლია გამოიწვიოს სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი ქონების გაფუჭება ან დაღუპვა; მექანიზმის ან ნაგებობის შესაკეთებლად და აღსადგენად დროებითი სამუშაოების წარმოების დროს, იმ შემთხვევაში, თუ მათი მოუწესრიგებლობა გამოიწვევს დასაქმებულთა მნიშვნელოვანი რაოდენობის მუშაობის შეწყვეტას; შემცვლელი თანამშრომლის გამოუცხადებლობისას მუშაობის გასაგრძელებლად, თუ დაუშვებელია სამუშაოს შეწყვეტა. ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დაუყოვნებლივ მიიღოს ზომები შემცვლელის სხვა მუშაკით შეცვლისათვის; როდესაც აუცილებელია დატვირთვა-გადმოტვირთვის სამუშაოების შესრულება იმ მიზნით, რომ არ იქნეს დაშვებული ან აღკვეთილ იქნეს მოძრავი შემადგენლობის მოცდენა ან ტვირთის დაგროვება გაგზავნის და დანიშნულების პუნქტებში.

თითოეული მუშის ან მოსამსახურის ზეგანაკვეთური მუშაობა არ უნდა აღემატებოდეს ოთხ საათს ზედიზედ ორი დღის განმავლობაში, მთელი წლის განმავლობაში კი– 120 საათს. საწარმოს, დაწესებულების და ორგანიზაციის ადმინისტრაცია (დამსაქმებელი) ვალდებულია ზუსტად აღრიცხოს თითოეული მუშაკის მიერ ნამუშევარი ზეგანაკვეთური საათები.

კითხვა: რა შემთხვევაშია ვალდებული დასაქმებული შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურების გარეშე და არის თუ არა ახალ კოდექსში მითითებული დასაქმებულთა რომელი კატეგორიის მუშაობაა აკრძალული ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე? დროის რა მონაკვეთში მუშაობა მიიჩნევა ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და როგორი წესით ანაზღაურდება იგი? თუ თქვენთვის ცნობილია, იქნებ ისიც განგვიმარტოთ, როგორ იყო მოწესრიგებული ზეგანაკვეთური მუშაობის ანაზღაურების გაცემა ადრე მოქმედი კანონით?

პასუხი: დასაქმებულს ანაზღაურების გარეშე ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ევალება სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. აქვე აღსანიშნავია, რომ თუ ზეგანაკვეთური სამუშაო სრულდება საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის, დასაქმებულს უნდა მიეცეს სათანადო ანაზღაურება. აკრძალულია ორსული ან ახალნამშობიარები ქალის, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის, არასრულწლოვნის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.

2013 წლის 4 ივლისიდან შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს. იქვე ზოგადად არის მითითებული, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურების შესახებ, მაგრამ კანონმდებელმა არც ამჯერად მიუთითა, როგორი წესით განისაზღვრება აღნიშნული ანაზღაურება და მისი გადაწყვეტა კვლავ მხარეთა შეთანხმებას მიანდო. როგორც მოქმედ კოდექსში ამ მიმართებით შეტანილი ცვლილებების დასკვნით ნაწილშია აღნიშნული: მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისთვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე.

აქვე აღვნიშნავთ, რომ 1973 წლიდან 2006 წლამდე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსით ეს საკითხი შემდეგნაირად იყო მოწესრიგებული: მხარეთა შეთანხმების გარეშე, დასაქმებულმა თავიდანვე იცოდა, რომ თუ ზედმეტ საათებში მოუწევდა მუშაობა, სამუშაო საათების გადამეტებით პირველი ორი საათით მუშაობა აუნაზღაურდებოდა იმ დროისთვის კუთვნილი ხელფასის ერთნახევარი ოდენობით, ხოლო დანარჩენი ზედმეტი საათებისთვის – ორმაგად. ასევე ორმაგად ანაზღაურდებოდა უქმე (სადღესასწაულო) და გამოსასვლელ დღეებში (შაბათ-კვირას) მუშაობა.

ახლა იმ მკითხველთა თხოვნას დავაკმაყოფილებთ, რომლებიც შვებულების საკითხით არიან დაინტერესებულნი.

მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით განესაზღვრება, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულება – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. პრაქტიკულად ანალოგიური ფორმულირება იყო 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედი კოდექსშიც, მაგრამ შვებულებით სარგებლობის ნაწილში მაინც არის ერთი მნიშვნელოვანი სიახლე. თუ ცვლილებების შეტანამდე არაფერი იყო ნათქვამი გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების შესახებ, თუ შრომის ხელშეკრულება შეწყდა 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა~, „ვ~-„თ~ და „ო~ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. და კიდევ მეორე სასიხარულო ცვლილება: მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება – წელიწადში 10 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით.

რაც შეეხება შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, ასევე შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო, მისი დანიშვნისა და გაცემის საკითხს, 2013 წლის 4 ივლისის ცვლილებებით არ არის გათვალისწინებული, მაგრამ საქართველოს პარლამენტის მიმდინარე წლის 27 სექტემბრის #1993 კანონით შეტანილია ცვლილებები, რომლებიც ძალაში შევა 2014 წლის 1 იანვრიდან.
უფრო კონკრეტულად, თუ ამჟამად დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო – 477 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადია 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 140 კალენდარული დღე, 2014 წლის 1 იანვრიდან ამგვარი შვებულება მიეცემა 730 კალენდარული დღის ოდენობით.
ამასთანავე, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან ანაზღაურებადი იქნება 183 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 200 კალენდარული დღე.

ცვლილებები შეეხო ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებასაც. კერძოდ, თუ მოქმედი კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო – ბავშვის დაბადებიდან 365 კალენდარული დღის ოდენობით და ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 70 კალენდარული დღე, 2014 წლის 1 იანვრიდან ასეთ დასაქმებულს მიეცემა შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადი იქნება 90 კალენდარული დღე.

თუ 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედ შრომის კოდექსში მითითებული იყო შრომის ანაზღაურების თვეში ერთხელსამუშაო ადგილზე გაცემის შესახებ, ამჟამად მოქმედი კოდექსის მიხედვითაც იგი კვლავ თვეში ერთხელ გაიცემა, მაგრამ სად, უკვე აღარ არის მინიშნებული. დამსაქმებლის ნებაზე იქნება დამოკიდებული, სამუშაო ადგილზე გადაუხდის ხელფასს დასაქმებულს, თუ რომელიმე ბანკის მეშვეობით, ან სხვაგვარად.

ცვლილებაა შრომის კოდექსის 33-ე მუხლში – შრომის ანაზღაურებიდან თანხის დაქვითვასთან დაკავშირებით, რომელიც 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედ კოდექსში მეტად ბუნდოვნად იყო წარმოდგენილი. ზემოაღნიშნული მუხლის ახალი რედაქციის მიხედვით, `დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი~. ძველ ტექსტში ამოვარდნილი იყო სიტყვა `დასაქმებულს~ და ისე გამოდიოდა, თითქოს დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა იმ თანხების გარდა, რაც დასაქმებულისთვის ზედმეტად ჰქონდა გადახდილი, დაექვითა ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე, მისთვის ჰქონდა გადასახდელი, რაც ბევრი შეკითხვის საფუძველი ხდებოდა არა მარტო დასაქმებულთა, არამედ დამსაქმებელთა მხრიდანაც.

შრომის პირობების დაცვის ნაწილში – უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნასთან დაკავშირებით, მოქმედ კოდექსში რაიმე ცვლილება შეტანილი არ არის.

კითხვა: ვმუშაობ კერძო სტრუქტურაში. მოვყევი საავტომობილო კატასტროფაში და უკვე 1 თვეა ვიმყოფები საავადმყოფო ფურცელზე. როგორც ექიმი მეუბნება, ჩემს გამოჯანმრთელებას შეიძლება კიდევ ერთი თვე დასჭირდეს. გთხოვთ, მაცნობოთ, შეიძლება ავადმყოფობა გახდეს ჩემი შრომითი ხელშეკრულე ბის შეწყვეტის საფუძველი?

პასუხი: 2013 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის `ი~ ქვეპუნქტის შესაბამისად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამავე კოდექსის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული ანაზღაურებადი (24 სამუშაო დღე) და ანაზღაურების გარეშე (15 კალენდარული დღე) შვებულებები, შეიძლება გახდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.

თუ, ზემოაღნიშნულ პერიოდში თქვენი ჯანმრთელობის მდგომარეობა გამოსწორდება, ავადმყოფობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი არ გახდება.

სხვადასხვა მიზეზით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლით კიდევ 4 მკითხველია დაინტერესებული.

განვმარტავთ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებია: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება; მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა; სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს; ამ კანონის 51-ე მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ; დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება; დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

კითხვა: რა ვალდებულებები ეკისრება დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი გადაწყვეტილება ბათილად სცნო?

პასუხი: სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

საქართველოს შრომის კოდექსში კიდევ ბევრი სიახლეა, რაშიც დარწმუნდებით მისი სრული სახით გაცნობის შემთხვევაში.

თუ რაიმე საკითხი ძნელად გასაგები აღმოჩნდება ჩვენი ჟურნალის რომელიმე მკითხველისთვის, შეგვეხმიანეთ მითითებული ტელეფონის ნომერზე და გაგიწევთ დახმარებას.

ირინე ღლონტი