ჩვენი ჟურნალის მკითხველთა ინტერესის გათვალისწინებით, დღევანდელ სტატიაში კერძო სექტორში და საჯარო სამსახურში შრომითი ურთიერთობის შეჩერების სამართლებრივ საფუძვლებზე გვექნება საუბარი.
შრომითი ურთიერთობების შეჩერებისა და შეწყვეტის საფუძვლები, გარკვეულწილად, ერთმანეთის მსგავსია. ეს იმით აიხსნება, რომ შეჩერებისა და შეწყვეტის არსობრივი მხარე ბევრად ემსგავსება ერთმანეთს და ზოგჯერ, ძნელად გასამიჯნიცაა. შეჩერებასა და შეწყვეტასთან დაკავშირებული ურთიერთობების ერთმანეთში გადასვლის შესაძლებლობის არსებული ლოგიკური საფუძვლების გამო, საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით შრომის ხელშეკრულების შეჩერებისა და შეწყვეტის საფუძვლები ერთ – IX თავში მოქცეული ნორმებითაა დადგენილი. ასევე "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონის XI თავითაა რეგულირებული მოხელესთან სამსახურებრივი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლები.
შრომითი ურთიერთობის შეჩერების იურიდიული მნიშვნელობის განმარტება "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონით და საქართველოს შრომის კოდექსით ერთმანეთისგან განსხვავებული, მაგრამ არსობრივად ერთმანეთის მსგავსი ტექსტითაა მოცემული.
"საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონის 88-ე მუხლის თანახმად, მოხელის სამსახურებრივი ურთიერთობის შეჩერება ნიშნავს მოხელის დროებით გათავისუფლებას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისაგან და შესაბამისი დაწესებულებისთვის პასუხისმგებლობის მოხსნას მისი სამსახურით უზრუნველყოფისაგან. ამ ნორმატიული განმარტებით წარმოჩენილია შრომითი (სამსახურებრივი) ურთიერთობების შეჩერების იურიდიულად არსებითი ორი ძირითადი მხარე: დასაქმებული (მოხელე) დროებით თავისუფლდება შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობის შესრულებისაგან, ხოლო დამსაქმებელი (დაწესებულება) - მასზე შრომის სამართლით დაკისრებული მთავარი მოვალეობისაგან, სამსახურით უზრუნველყოფისაგან. მოცემული ნორმის ტექსტში გამოყენებული სიტყვა "გათავისუფლება" არ ცვლის შეჩერების არსს და არ ნიშნავს, რომ შრომის სამართლებრივი კავშირი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ქრება. ეს აზრი შრომის სამართლის პრინციპულ საფუძვლადაა მიჩნეული. ამ პრინციპს ნორმატიულად და ერთმნიშვნელოვნად ასახავს "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონით აღიარებული შემდეგი დებულება: "სამსახურებრივი ურთიერთობის შეჩერების პერიოდში მოხელეს კანონი დადგენილ შემთხვევებში და წესით უნარჩუნდება თანამდებობრივი სარგო, დანამატები ან ეძლევა სხვაგვარი კომპენსაცია".
ზემოაღნიშნული ნორმის ტექსტის მიხედვით, დასაქმებულს (მოხელეს) თანამდებობრივი სარგო, დანამატები ან სხვა კომპენსაცია უნდა მიეცეს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მიუხედავად და აქედან გამომდინარე, არც დამსაქმებლის მიერ დაწესებულ სხვა სოციალურ გარანტიებს დაკარგავს. ასე რომ, შრომითი ურთიერთობების შეჩერების დროს, შრომითი ურთიერთობის გარკვეული ნაწილი მოქმედებას ინარჩუნებს საჯარო სექტორში დასაქმების შემთხვევაში.
ეს აზრი კიდევ უფრო ნათლადაა ჩამოყალიბებული საქართველოს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლში, რომლის პირველი ნაწილის თანახმად: "შრომითი ურთიერთობების შეჩერება არის შრომის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებითი შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას".
მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი ურთიერთობების შეჩერება დამოკიდებულია შრომის ხელშეკრულების პირობებზე, საქართველოს შრომის კოდექსი იძლევა მისი ცხოვრებაში გატარების საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს. აღნიშნული კოდექსის 36-ე მუხლით მოცემულია შრომითი ურთიერთობების შეჩერების შემდეგი საფუძვლები: გაფიცვა; ლოკაუტი; აქტიური ან პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება; საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში - საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება; სავალდებულო სამხედრო სამსახურში გაწვევასთან დაკავშირებით შესაბამის ორგანოში გამოცხადება ან სამხედრო შეკრებაზე გაწვევა; შვებულება ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო; დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში – 50 კალენდარულ დღეს; კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლება, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში არ უნდა აღემატებოდეს 30 კალენდარულ დღეს; ანაზღაურების გარეშე შვებულება; ანაზღაურებადი შვებულება.
გაფიცვა დასაქმებულთა მიერ ორგანიზებული შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ზომაა, რომელიც გამოიყენება დასაქმებულთან არსებული დავის შემთხვევაში.
ეს უფლება აღიარებულია მხოლოდ კერძო სექტორში დასაქმებულთათვის და გათვალისწინებულია საქართველოს შრომის კოდექსით, რომლის 49-ე მუხლის პირველი ნაწილით იგი შემდეგნაირადაა განმარტებული: "გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე".
აღსანიშნავია, რომ კერძო სამართლებრივი ურთიერთობების სრულფასოვნად დამკვიდრების შემდეგ, გაფიცვა შრომის სამართლის ჩვეულებრივი ინსტიტუტი გახდა.
თავისუფალი ეკონომიკის პერიოდში ადამიანთა უფლებების შელახვის გამოვლინების სრული მოსპობა ძნელად მისაღწევია, განსაკუთრებით, როდესაც დამსაქმებელი სარგებლობს მისთვის შრომის სამართლებრივი ნორმებით მინიჭებული უპირატესი ძალაუფლებით და ზოგიერთ შრომით ურთიერთობას ერთპიროვნულად აწესრიგებს. მაგალითად, იგი სამუშაოზე მიღებისას, მხოლოდ საკუთარი ეკონომიკური ინტერესებიდან გამომდინარე სთავაზობს ხელფასს დასაქმებულს, ხოლო შემდგომ უმატებს ან აკლებს კიდეც. როგორც წესი, ხელფასი დასაქმებულისათვის ერთადერთი შემოსავლის წყაროა და როცა ის არ აკმაყოფილებს მის გონივრულ მოთხოვნილებებს, ხოლო დამსაქმებელი წინააღმდეგია გამოასწოროს ვითარება, დასაქმებული იძულებული ხდება მიმართოს საკუთარი უფლებების დაცვის უკიდურეს ზომას – მოაწყოს გაფიცვა. უფლებების დაცვის ასეთი საშუალება ხორციელდება სხვა მიზეზებითაც. მაგალითად, თანამშრომელთა სამსახურიდან მასობრივი დათხოვნის, გაუმართლებლად ხანგრძლივი სამუშაო დროის, დამსაქმებლის მიერ ნაკისრი ვალდებულებების დარღვევის საწინააღმდეგოდ და სხვა.
იმის გამო, რომ გაფიცვის შედეგად ზიანი ადგება დამსაქმებლის ეკონომიკურ კერძო ინტერესებს, რაც გამოწვეულია საწარმოს სრულად ან ნაწილობრივ გაჩერებით, ილახება აგრეთვე სახელმწიფო ინტერესები ან ირღვევა საზოგადოებრივი წესრიგი, კანონმდებლობა ადგენს ასეთი ღონისძიებების მოწყობის წესს.
სანამ ამ კუთხით საქართველოს კანონმდებლობას გავაშუქებდეთ, ვფიქრობთ, მკითხველისთვის საინტერესო იქნება გაფიცვებთან დაკავშირებით სამაგალითო დემოკრატიული ქვეყნის – ამერიკის შეერთებული შტატების საკანონმდებლო გამოცდილების მოკლე მიმოხილვა.
გაფიცვებს პირდაპირ არც აშშ-ის კონსტიტუცია და არც უზენაესი სასამართლოს რომელიმე პრეცენდენტი აწესრიგებს. მაგრამ სამართალმცოდნენი მის კონსტიტუციურ საფუძვლად კონსტიტუციის რამდენიმე დამატებას ასახელებენ: პირველი დამატება გარანტირებულს ხდის აზრის გამოხატვის, პრესისა და შეკრებების თავისუფლებას. მე-5 დამატება კრძალავს სიცოცხლის, თავისუფლებისა და საკუთრების ხელყოფას (ამერიკული სამართლით შრომის უნარი კონკრეტული ადამიანის საკუთრებად (ქონებად) ითვლება). მე-13 დამატება კრძალავს მონობას და იძულებით დასაქმებას.
სამართალმცოდნეთა კომენტარებით აღნიშნული კონსტიტუციური ნორმები განიმარტა გაფიცულ დასაქმებულთა უფლებების დაცვის სასარგებლოდ, თუ გაფიცვის გამომწვევი უკმაყოფილების მიზეზია:
- ხელფასი;
- სამუშაო დროის გაუმართლებელი ხანგრძლივობა, ან შრომის უსამართლო სხვა პირობები;
- სამუშაოდან დათხოვნა ან დისციპლინური სასჯელი;
- დასაქმებულთათვის გაერთიანების აკრძალვა;
- სხვა დასაქმებულთა მხარდასაჭერად გაფიცვის აკრძალვა.
საქართველოს კონსტიტუციის 33-ე მუხლით, "გაფიცვის უფლება აღიარებულია. ამ უფლების განხორციელების წესი განისაზღვრება კანონით. კანონი ადგენს აგრეთვე სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურის საქმიანობის გარანტიებს". საქართველოს შრომის კოდექსით პირდაპირაა დაშვებული გაფიცვების მოწყობით დასაქმებულთა უფლებების დაცვა. შრომის კოდექსის 49-ე მუხლი გაფიცვის არსის გადმოცემის გარდა, ითვალისწინებს მისი მოწყობის წესს. კერძოდ, გაფიცვამდე დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან მოაწყონ გამაფრთხილებელი გაფიცვა. ასეთი ზომის გატარებამდე გაფიცვის მომწყობმა დასაქმებულებმა წერილობით უნდა შეატყობინონ დამსაქმებლებს დავის საგანი და მისი წარმოშობის საფუძველი, აგრეთვე გაფიცვის ადგილი, დრო და ხასიათი. ასეთი შეტყობინება კეთდება არაუგვიანეს 3 კალენდარული დღისა გამაფრთხილებელი გაფიცვის დაწყებამდე, მაგრამ გაფიცვის მოწყობამდე მხარეები ვალდებულნი არიან დაიცვან შემათანხმებელი პროცედურები, რომელიც უნდა დაიწყოს არანაკლებ 24 საათიდან არაუმეტეს 14 კალენდარული დღის პერიოდში. მხოლოდ ამის შემდეგაა დასაშვები გაფიცვა, რომელიც არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში.
გაფიცვა კანონსაწინააღმდეგოდ ჩაითვლება, თუ მას სამუშაო პროცესის დროს აწყობენ ისეთი თანამშრომლები, რომლებსაც საქმე აქვთ ადამიანის სიცოცხლესა და უსაფრთხოებასთან; დაუშვებელია აგრეთვე უწყვეტი ტექნოლოგიური პროცესის შეჩერება გაფიცვის გამოყენებით.
გაფიცვა კანონსაწინააღმდეგოდ შეიძლება გამოცხადდეს მხოლოდ სასამართლოს მიერ, რომელიც ასეთ გადაწყვეტილებას მხარეებს აცნობებს დაუყოვნებლივ და ის ასევე დაუყოვნებლივ უნდა შესრულდეს.
გაფიცვების კანონსაწინააღმდეგოდ მიჩნევის მთავარი საფუძველი ეროვნული უსაფრთხოებაა და ამ საფუძვლით გაფიცვები იკრძალება პრაქტიკულად ნებისმიერი ქვეყნის კანონმდებლობით.
გაფიცვების კანონსაწინაღმდეგოდ გამოცხადების გარდა, კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, შეიძლება მათი შეჩერება და გადადება, რის შესახებაც გადაწყვეტილება გამოაქვს სასამართლოს. კერძოდ, გაფიცვა ჩერდება ან გადაიდება თუ საფრთხე ექმნება ადამიანის სიცოცხლეს ან ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას, სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას და მესამე პირთა საკუთრებას.
ლოკაუტი შრომითი ურთიერთობების შეჩერების გაფიცვის მსგავსი ინსტიტუტია, ოღონდ იმართება დამსაქმებლის მიერ და არა დასაქმებულთა ინიციატივით. ლოკაუტის ცნება განმარტებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 49-ე მუხლით, რომლის მეორე ნაწილის თანახმად: "ლოკაუტი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე". ლოკაუტსა და გაფიცვას ბევრი საერთო არსებითი ნიშანი აქვს. ამიტომ მისი მოწყობის წესი, გარანტიები და შრომითი ურთიერთობების განხორციელებასთან დაკავშირებული საკითხები ერთმანეთის მსგავსად რეგულირდება.
საარჩევნო უფლების განხორციელებისას შრომითი ურთიერთობების შეჩერება გათვალისწინებულია როგორც საქართველოს შრომის კოდექსით, ასევე, "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონით. შრომის კოდექსის ნორმა პირდაპირ მიუთითებს მოქალაქეთა უფლებაზე მიიღონ მონაწილეობა საარჩევნო კამპანიაში შრომითი ურთიერთობების შეჩერების შესაძლებლობების გამოყენებით მაშინაც, როდესაც ისინი პასიურად ღებულობენ მონაწილეობას არჩევნებში. "საჯარო სამსახურის კანონის" მიხედვით, მოხელეს უფლება აქვს არჩევნებში მონაწილეობის მიზეზით მოითხოვოს შრომითი ურთიერთობების შეჩერება, თუ კანდიდატად იქნება წამოყენებული საპრეზიდენტო ან წარმომადგენლობითი ორგანოების არჩევნებში. მოხელეს შეუძლია განახორციელოს არჩევნებში მონაწილეობის აქტიური უფლება შრომითი ურთიერთობების შეჩერების მოთხოვნით. არჩევნებში პასიურად მონაწილეობისას კი, მოხელეს შეუძლია შრომითი ურთიერთობების შეჩერების მოთხოვნა, თუ ასეთი შესაძლებლობა კანონმდებლობით იქნება გათვალისწინებული.
საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადების მიზეზით შრომითი ურთიერთობების შეჩერება, როგორც წესი, მოკლე ვადით ხდება. მიუხედავად იმისა, რომ "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონი მოცემული მოტივებით შრომითი ურთიერთობების შეჩერებას არ ითვალისწინებს, უნდა ვივარაუდოთ, რომ მოხელეებსაც შეუჩერდებათ შრომითი ურთიერთობები, თუ აუცილებელი გახდა აღნიშნულ ორგანოებში მათი გამოცხადება. ამ ვარაუდს განამტკიცებს საქართველოს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-5 ნაწილი, სადაც აღნიშნულია, რომ "საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხევვებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება ანაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან".
სავალდებულო სამხედრო სამსახურში გაწვევასთან დაკავშირებით შესაბამის ორგანოში გამოცხადების ან სამხედრო შეკრებაზე გაწევის გამო შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონიც ითვალისწინებს, რაც ქვეყნის ინტერესებისთვის სავალდებულო სამხედრო სამსახურის გავლის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, სრულიად ბუნებრივია. შრომის კოდექსის თანახმად ერთგვარად გაურკვეველია – სამხედრო სამსახურის გავლის პერიოდში შრომითი ურთიერთობების შეჩერებაა გათვალისწინებული, თუ მთლიანად შეწყვეტა. 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტიდან გამომდინარე, შრომითი ურთიერთობები მხოლოდ სამხედრო შეკრებაზე გაწვევის დროს ჩერდება, რის გამოც ჩნდება ვარაუდი, რომ სავალდებულო სამხედრო სამსახურის გავლის შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობები ან მოშალოს ისინი. ეს ვარაუდი რჩება ვარაუდად, რადგან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტასთან და მოშლასთან დაკავშირებული შრომის კოდექსის მუხლები მათი განხორციელების შესაძლებლობას არ ითვალისწინებს, მაშინ როდესაც "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონის 89-ე მუხლი შრომითი ურთიერთობების შეჩერების ცალსახა საფუძვლად ადგენს სამხედრო სამსახურში გაწვევას, სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლას და სამხედრო სარეზერვო სამსახურში მობილიზაციას.
შრომითი ურთიერთობების შეჩერების ერთ-ერთი საფუძველია შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, ასევე ყოველწლიური ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებები, რომლებიც გათვალისწინებულია საქართველოს შრომის კოდექსით. მსგავსი მიდგომაა გამოხატული "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონითაც. კერძოდ, 89-ე მუხლის "ბ" პუნქტის მიხედვით, ნებისმიერი შვებულება ითვლება შრომითი ურთიერთობების შეჩერების საფუძვლად. "უმაღლესი განათლების შესახებ" საქართველოს კანონის 37-ე მუხლი შრომითი ურთიერთობების შეჩერების საფუძვლად შვებულების კიდევ ერთ სახეს – სამეცნიერო-შემოქმედებით შვებულებას უთითებს. უმაღლესი სასწავლებლის სრულ პროფესორებს შეუძლიათ 5 წელიწადში ერთხელ კვალიფიკაციის ასამაღლებლად აიღონ ანაზღაურებადი სამეცნიერო-შემოქმედებითი შვებულება, რომლით სარგებლობა დასაშვებია ერთი წლის ვადით.
შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეჩერდეს აგრეთვე დროებითი შრომისუუნარობის გამო, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში 50 კალენდარულ დღეს. შრომის კოდექსის მიღებამდე მოქმედი საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსით ამ მოტივით შრომითი ურთიერთობების შეჩერება უფრო ხანგრძლივი ვადითაც იყო დასაშვები და ის განუწყვეტლივ (ზედიზედ) 4 თვეს შეადგენდა, ხოლო წლის განმავლობაში 5 თვეს, ამასთან არ დაიშვებოდა ავადმყოფობის ცალკეული პერიოდების შეჯამება. ამჟამად საქართველოს პარლამენტში განსახილველად წარდგენილია საქართველოს შრომის კოდექსში შესატანი ცვლილება, რომლის მიხედვითაც ნავარაუდებია შრომისუუნარობის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეჩერების შესაძლებლობა, თუ შრომისუუნარობა ზედიზედ 120 კალენდარულ დღეს, ხოლო 6 თვის განმავლობაში 150 კალენდარულ დღეს არ აღემატება.
მოქმედი შრომის კოდექსის თანახმად, როდესაც დასაქმებული და დამსაქმებელი მიზანშეწონილად თვლიან კვალიფიკაციის ამაღლების აუცილებლობას, საამისოდ წელიწადში ერთხელ, 30 კალენდარული დღით შრომითი ურთიერთობის შეჩერება საკმარისად მიიჩნევა.
ზემოთ განხილული საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული საფუძვლების გარდა, შრომითი ურთიერთობების შეჩერების განსხვავებულ საფუძვლებს უთითებს "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონის 89-ე, 90-ე და 91-ე მუხლები.
ეს საფუძვლებია:
მოხელისათვის სხვა სამსახურებრივი დავალების დაკისრება - ეს საფუძველი შრომითი ურთიერთობების შეჩერებისათვის გამოიყენება კანონით დადგენილ შემთხვევებში და წესით, ვინაიდან სხვა დავალების დაკისრების კონკრეტული მიზეზები კანონში მოცემული არ არის, იგი დამსაქმებლის მიერ განისაზღვრება.
შრომითი ურთიერთობების შეჩერების გამოსაყენებელ საფუძვლებად "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონის 90-ე და 91-ე მუხლები უთითებს სამსახურიდან ჩამოშორების შემდეგ შემთხვევებს: მოხელის ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნას და დისციპლინურ დარღვევას.
შრომითი ურთიერთობების შეჩერების ინიციატორი თუ დასაქმებულია, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს ის გონივრული ვადით. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის მიხედვით, მოხელის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეჩერდეს, "თუ მოხელის სამსახურში მიღების უფლების მქონე პირი ან დაწესებულება ამის წინააღმდეგი არ არის". თუ შეჩერების პერიოდი 3 თვეს აღემატება, მაშინ შესაბამისი ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს შრომის წიგნაკში.
დაბოლოს, შრომითი ურთიერთობების შეჩერება დაკავშირებულია ხელფასის გაცემის საკითხის გადაწყვეტასთან. როგორც საქართველოს შრომის კოდექსი, ისე "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონი განსაზღვრავს ანაზღაურებასთან დაკავშირებულ საკითხებს. კერძოდ, შრომის კოდექსით, შრომითი ურთიერთობების შეჩერების შემთხვევაში დასაქმებულს არ მიეცემა შრომის ანაზღაურება, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონის მიხედვით კი – შრომითი ურთიერთობის შეჩერებასთან დაკავშირებით ანაზღაურება გაიცემა ყოველთვის, გარდა სავალდებულო სამხედრო სამსახურში გაწვევის შემთხვევისა.
ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეიძლება დავასკვნათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ნაწილში, დასაქმებულთა უფლებები "საჯარო სამსახურის შესახებ" საქართველოს კანონით გაცილებით უკეთ არის დაცული, ვიდრე 2006 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი შრომის კოდექსით.
ირინე ღლონტი
