ადამიანის არსებობისათვის შრომის უდიდესი მნიშვნელობის გამო, ჩვენი ქვეყნის უზენაესი კანონი ავალდებულებს სახელმწიფოს ხელი შეუწყოს თავისუფალ მეწარმეობას და კონკურენციას, დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები, უზრუნველყოს შრომის სამართლიანი ანაზღაურება, დასაქმებულთათვის უსაფრთხო და ჯანსაღი პირობების შექმნა.

შრომის უფლება აღიარებული და განმტკიცებულია სხვადასხვა საერთაშორისო ორგანიზაციების დეკლარაციებსა და კონვენციებში, რაც კიდევ ერთხელ მიუთითებს მის დიდ საკაცობრიო მნიშვნელობაზე. აღნიშნულის საილუსტრაციოდ შეიძლება მოვიყვანოთ ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, რომელიც მიღებულია გაერთიანებული ერების ორგანიზაციის გენერალურ ასამბლეაზე 1948 წელს. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23 ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით: "ყველა ადამიანს აქვს შრომის უფლება, საქმიანობის თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან თავდაცვის უფლება".

გენერალური ასამბლეა აცხადებს ზოგადად ადამიანის უფლებებს, კერძოდ კი ადამიანის შრომის უფლებას, ამ საყოველთაო დეკლარაციის ამოცანად, რომლის შესრულებასა და დაცვას უნდა ესწრაფოდეს ნებისმიერი ერი და სახელმწიფო, რათა ხელი შეეწყოს ამ უფლებათა პატივისცემასა და ეროვნულ-საერთაშორისო პროგრესულ ღირებულებათა გატარებას.

სწორედ შრომის ასეთი დიდი მნიშვნელობის გამო ყველა განვითარებული სახელმწიფოს სამართლის სფერო მოიცავს ისეთი სამართლის დარგს, როგორიცაა შრომის სამართალი. სამართლის ეს დარგი აწესრიგებს მოქალაქეთა შრომის კონსტიტუციური უფლებების გამოყენების საკითხებს. უფრო ზუსტად რომ ვთქვათ, შრომის სამართალი განსაზღვრავს იმ სამართლებრივ ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიშობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულ შორის. სამართლის ამ დარგით წესრიგდება შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები. ამ საკითხზე შევაჩერებთ დღეს ყურადღებას და შევეცდებით, მოკლედ ჩამოვაყალიბოთ შრომითი ურთიერთობებისა და მისი სუბიექტების არსი.

კაპიტალისტური ურთიერთობების მაღალ დონეზე აყვანა წარმოუდგენელი გახდა საზოგადოებრივ შრომით ურთიერთობებში ჩაბმული პირების ინტერესების სამართლიანი მოწესრიგების გარეშე. უნდა აღინიშნოს, რომ ჩვენს ქვეყანაში გასაბჭოებამდე სამართლის ეს დარგი არ იყო განვითარებული. საქართველოში, ისევე როგორც საბჭოთა კავშირის სხვა რესპუბლიკებში, შრომის კანონთა კოდექსი უფრო მოგვიანებით იქნა მიღებული. 1973 წლის "საქართველოს სსრ შრომის კანონთა კოდექსი" (წლების განმავლობაში მასში შეტანილი ცვლილებებითა და დამატებებით) 2006 წლის 4 ივლისამდე, ანუ დღევანდელი შრომის კოდექსის ძალაში შესვლამდე მოქმედებდა. სხვათა შორის, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული კოდექსი უფრო დეტალურად ახდენდა შრომითი ურთიერთობების რეგულირებას, ვიდრე დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი. ის აღიარებდა საქართველოს კონსტიტუციის შესაბამისად შრომის თავისუფლებას და განამტკიცებდა შრომითი ურთიერთობისათვის აუცილებელ წესებს.

შრომითი ურთიერთობა მრავალგვაროვანი სამართალურთიერთობაა, რომლიდანაც შეიძლება გამოვყოთ ორი ტიპის ძირითადი სამართალურთიერთობა: ინდივიდუალური და კოლექტიური. შრომითი ურთიერთობის მნიშვნელობის დასადგენად აუცილებელია მისი გამიჯვნა ადამიანის მიერ განხორციელებული ნებისმიერი შრომითი მოქმედებისაგან. ადამიანი უშრომელად ნაბიჯს ვერ გადადგამს, მაგრამ ნათელია, რომ ყოველი ფეხის გადადგმა შრომით ურთიერთობას არ წარმოშობს. შრომა სხვა პირისთვის სასარგებლო შედეგით უნდა მთავრდებოდეს; იმისათვის, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვას, ადამიანი საკუთარ შრომაში გარკვეულ მატერიალურ სარგებელს უნდა იღებდეს. მაგალითად, ფიზიკური პირის მიერ მეგობრისათვის ნივთის უსასყიდლოდ დამზადება ვერ წარმოშობს შრომით ურთიერთობას.

უფრო კონკრეტულად კი, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის თანახმად: "შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ". ამ მუხლის შინაარსიდან გამომდინარე, ჩვენ შეიძლება კონკრეტულად განვსაზღვროთ შრომითი ურთიერთობის არსებობისათვის აუცილებელი ნიშნები. ამგვარი ურთიერთობის დამყარებით წარმოიშობა სულ მცირე ორ დაინტერესებულ პირს შორის უფლება-მოვალეობები, რაც იმას ნიშნავს, რომ ერთი პირი კისრულობს გარკვეული შრომის შესრულების ვალდებულებას და ამასთანავე აქვს უფლება მიიღოს მის მიერ გაწეული შრომის ანაზღაურება, ხოლო მეორე მხარე თავის თავზე იღებს ვალდებულებას მის სასარგებლოდ გაწეული შრომის ანაზღაურებაზე და იძენს უფლებას სასურველი შედეგის მიღებაზე. აქედან გამომდინარე, შეიძლება გამოვიტანოთ კიდევ ერთი დასკვნა: - შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა პირთა შორის ვალდებულებების საფუძველზე.

როდესაც კანონმდებელი ზოგადად მიუთითებს დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს შესრულებაზე, აუცილებელია დავაკონკრეტოთ, თუ რას გულისხმობს ის "სამუშაოში". აქ იგულისხმება, რომ სამუშაოს შესრულება არის შრომითი ურთიერთობის საგანი, ანუ ამ ურთიერთობის საგანი არის თვით შრომა და არა მისი შედეგი - მატერიალური ან არამატერიალური ნივთი, ან თუნდაც მომსახურება. ამავე მუხლიდან ცხადად ჩანს, რომ შრომითი ურთიერთობა არსებობს იმ შემთხვევაში, როდესაც პირის მიერ მეორე პირის სასარგებლოდ გაწეული შრომა საზღაურიანია ("...სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ").

ყოველივე აღნიშნულიდან შეგვიძლია ზუსტად გამოვყოთ შრომითი ურთიერთობის არსებობისათვის აუცილებელი ნიშნები:

• შრომითი ურთიერთობის საგანი უნდა იყოს თვით შრომა;
• შრომითი ურთიერთობის ვალდებულებითი ხასიათი;
• შრომა საზღაურიანი უნდა იყოს.

ზემოთ მოყვანილი შრომითი ურთიერთობის აუცილებელი ნიშნების გარდა, უნდა აღინიშნოს მისი კიდევ ორი სავალდებულო მახასიათებელი ნიშანი - თანასწორუფლებიანობა და ნების თავისუფლება. კანონმდებელი პირდაპირ მიუთითებს ამ ნიშანთა არსებობის აუცილებლობაზე. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მეორე პუნქტში აღნიშნულია, რომ: "შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღებული შეთანხმებით". 

თანასწორუფლებიანობა გულისხმობს, რომ შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები უნდა იყვნენ თანაბარ მდგომარეობაში, რაც იმას ნიშნავს, რომ სამუშაოს შემსრულებელი, ანუ დასაქმებული უნდა იღებდეს შრომისათვის სათანადო ანაზღაურებას, ხოლო თავის მხრივ დამსაქმებელი უნდა იღებდეს სასურველ სარგებელს, - შრომის შედეგს. რაც შეეხება ნების თავისუფალი გამოვლენის საკითხს, ის გულისხმობს, რომ პირი შრომას საკუთარი ნების საფუძველზე უნდა ასრულებდეს და ამასთანავე აუცილებელია ეს შრომა (საქმიანობა) იყოს კანონიერი და სათანადოდ ანაზღაურებადი. საინტერესოა, თუ რას გულისხმობს შრომის (საქმიანობის) კანონიერება.

აღნიშნულის საილუსტრაციოდ მოვიყვანთ ასეთ მაგალითს: თუ ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან 6 საათამდე) დასაქმებაზე არასრულწლოვანი საკუთარი ნებით განაცხადებს თანხმობას, ეს კანონმდებლის მიერ არ მიიჩნევა შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მეორე პუნქტით გათვალისწინებულ ნების გამოვლენად, რადგან შრომის კოდექსის მე-18 მუხლის თანახმად აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვანის დასაქმება, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი არასრულწლოვანის ღამის სამუშაოზე მიღებასთან დაკავშირებით კანონიერების საკითხის განხილვისას ამ პირის თავისუფალი ნების არსებობაზე ვერ გააკეთებს აპელირებას.

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, შრომითი ურთიერთობა შეიძლება დავყოთ ძირითად ორი ტიპის სამართალურთიერთობად: აქედან გამომდინარე, შრომითი ურთიერთობის ორი სახე შეიძლება გამოვყოთ - ინდივიდუალური და კოლექტიური.

ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ერთი დამსაქმებელი პირი ასაქმებს ერთ დასაქმებულს და დებს მასთან ინდივიდუალურ ხელშეკრულებას.

კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის შემთხვევაში კი დამსაქმებელთან ხელშეკრულება იდება მრავალი დასაქმებულის სახელით, რომლებიც შეიძლება სხვადასხვა გაერთიანების სახელით მოქმედებდნენ.

ყოველივე ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე, შეიძლება დავასკვნათ, რომ სადაც არსებობს ორგანიზებული შრომა, რომელსაც ერთი პირი ან პირები ასრულებენ სხვა პირის სასარგებლოდ, იქ წარმოიშობა შრომითი ურთიერთობაც, რომელიც საჭიროებს სამართლებრივ მოწესრიგებას, რათა არ მოხდეს ამ ურთიერთობაში მონაწილე რომელიმე მხარის კონსტიტუციით აღიარებული უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა. დღეს ამგვარი ურთიერთობის მარეგულირებელის როლს საქართველოს პარლამენტის მიერ 2006 წლის 25 მაისს მიღებული `საქართველოს შრომის კოდექსი~ ასრულებს, რომლითაც, ჩვენი აზრით, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტთა უფლებები არ არის სათანადოდ დაცული. ამის დასადასტურებლად საკმარისია თუნდაც ამ კოდექსის 38-ე მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებული გაფრთხილების გარეშე გაათავისუფლოს სამსახურიდან, ხოლო თუ ეს უკანასკნელი საკუთარი სურვილით მოინდომებს სამსახურიდან წასვლას, ვალდებულია ამის შესახებ 30 კალენდარული დღით ადრე შეატყობინოს დამსაქმებელს.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობისათვის აუცილებელია სულ მცირე ორ დაინტერესებულ პირს შორის წარმოიშვას უფლება-მოვალეობა და ნების თავისუფალი გამოვლენის პირობებში მიღებული იქნეს შეთანხმება. ამ ურთიერთობის მონაწილე სუბიექტთა რაოდენობა განისაზღვრება იმისდა მიხედვით, თუ რამდენ პირს შორის მიიღწევა შეთანხმება და იდება ხელშეკრულება. სუბიექტები, რომლებიც შრომით ურთიერთობაში მონაწილეობენ, მიუხედავად მათი რაოდენობისა, იყოფიან დამსაქმებლებად და დასაქმებულებად.

დასაქმებული ეწოდება პირს, რომელიც ეწევა შრომას სხვა პირის სასარგებლოდ, ხოლო დამსაქმებელი არის პირი, რომლის სასარგებლოდაც სრულდება სამუშაო. მოკლედ დავახასიათოთ თითოეული მათგანი:

ზოგადი განმარტებით, დამსაქმებელი არის ნებისმიერი ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა ფიზიკურ პირთა გაერთიანება, რომელიც იყენებს დაქირავებულ შრომას, ანუ ასაქმებს პირს ანაზღაურების გაცემის სანაცვლოდ.
დამსაქმებელი შეიძლება იყოს როგორც ფიზიკური, ისე იურიდიული პირი. საჯარო სამართლის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ყოველთვის საჯარო სამართლის იურიდიული პირია, რომელიც იქმნება სახელმწიფოს სპეციალური აქტის საფუძველზე. კერძოდ, ის შეიძლება იყოს სახელმწიფო ორგანო, სასამართლო, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოები და ა.შ. ისეთი შრომითი ურთიერთობა, რომელსაც დასაქმებული ამყარებს საჯარო სამართლის იურიდიულ პირთან, წესრიგდება საქართველოს კანონით "საჯარო სამსახურის შესახებ".

დამსაქმებელი შეიძლება იყოს კერძო სამართლის იურიდიული პირიც. მაგალითად, სოლიდარული პასუხისმგებლობის საზოგადოება ან კაპიტალის გაერთიანებაზე დამყარებული გაერთიანებები, როგორიცაა: შეზღუდული პასუხისმგებლობის, კომანდიტური და სააქციო საზოგადოებები. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს საქართველოს სამოქალაქო კანონმდებლობის მიხედვით - კერძო სამართლის იურიდიულ პირად დარეგისტრირებულ პირთა გაერთიანება, რომელიც იქმნება ნების თავისუფალი გამოვლენის და მხარეთა სრული ავტონომიურობის საფუძველზე. აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელი შეიძლება იყოს უცხო ქვეყნის საწარმოც ან მისი ფილიალი, რომელიც საქართველოს ტერიტორიაზე მოქმედებს.

საქართველოს კანონმდებლობიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი ფიზიკური პირი შეიძლება იყოს ინდივიდუალური საწარმო, ამხანაგობა ან პირთა სხვა გაერთიანება, რომელიც იქმნება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მიხედვით იურიდიული პირის წარმოუქმნელად. ყველა შემთხვევაში პირი რომ დამსაქმებლად იყოს მიჩნეული, მის სასარგებლოდ, შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე უნდა სრულდებოდეს შეთანხმებული სამუშაო.

დამსაქმებლის დასახასიათებლად მოკლედ მოვიყვანთ მის ძირითად ვალდებულებებს. დამსაქმებლის ვალდებულებაა დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება. ამ უკანასკნელთან შეთანხმებით, მან ანაზღაურება შეიძლება გასცეს არა მარტო ფულადი სახით, არამედ პროდუქციის სახითაც, ე.ი ნატურით. დამსაქმებელი ვალდებულია აგრეთვე მართოს შრომის პროცესი საკუთარი ხარჯებით და შექმნას შრომის უსაფრთხო პირობები. ცალსახად უნდა აღინიშნოს დამსაქმებლის უპირატესობა დასაქმებულთან შედარებით, მოქმედი შრომის კოდექსით, რისი დამადასტურებელი ერთ-ერთი მაგალითიც ზემოთ მოვიყვანეთ.

დამსაქმებლისგან განსხვავებით, დასაქმებული შეიძლება იყოს მხოლოდ ფიზიკური პირი. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-3 მუხლის მესამე პუნქტის თანახმად: "დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს". იმისათვის, რომ პირი დასაქმებულად მივიჩნიოთ, აუცილებელია არსებოდეს ოთხი ძირითადი ნიშანი. ესენია:

- პირი უნდა იყოს ფიზიკური;
- დასაქმებულისათვის უნდა ასრულებდეს გარკვეულ სამუშაოს;
- სამუშაოს შესრულება უნდა ხდებოდეს პირადი და საზოგადოებრივი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მიზნით;
- გაწეული შრომის სანაცვლოდ, უნდა იღებდეს ანაზღაურებას.

ყველა ფიზიკურ პირს არ შეუძლია იყოს შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი (დასაქმებული). შრომის სამართლის კანონმდებლობა სრულად განსაზღვრავს იმ პირთა წრეს, რომლებსაც უფლება აქვთ მონაწილეობა მიიღონ შრომით ურთიერთობებში. კონკრეტულად დავახასიათოთ თითოეული მათგანი:

პირი რომ დასაქმებულად ჩაითვალოს, მან უნდა დაამყაროს შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელთან, რისთვისაც აუცილებელია ამ უკანასკნელთან შეთანხმება და ხელშეკრულების დადება. ზოგადი ნორმებიდან გამომდინარე, ფიზიკური პირი შეიძლება შრომით ურთიერთობებში ჩაებას გარიგების საფუძველზე, თუ მან მიაღწია ქმედუნარიანობის ასაკს. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-12 მუხლის თანახმად, სრული ქმედუნარიანობა წარმოეშობა პირს, რომელმაც მიაღწია 18 წლის ასაკს. ამავე მუხლის თანახმად ქმედუნარიანია პირი, რომელიც იქორწინებს 18 წლის ასაკამდე (თუმცა, თუ პირი კანონმდებლობით გათვალისწინებული ამა თუ იმ საფუძვლით მთლიანად ან ნაწილობრივ დაკარგავს ქმედუნარიანობას, მას დროებით ან სამუდამოდ შეეზღუდება შრომით ურთიერთობებში მონაწილეობის უფლება). სამოქალაქო კოდექსის 65-ე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი შეიძლება გახდეს არასრულწლოვანი, თუ მას შეუსრულდა 16 წელი და კანონიერი წარმომადგენელი ანიჭებს სამუშაოს დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლებას. დაახლოებით ასევეა აღნიშნული საკითხი გადაწყვეტილი მოქმედი შრომის კოდექსით, თუმცა აქ კანონმდებელი 14 წელს მიღებულ პირსაც შრომით ქმედუნარიანად მიიჩნევს მხოლოდ ცალკეული შრომითი ურთიერთობებისათვის, მაგალითად, სპორტის, ხელოვნების და კულტურის სფეროსთან დაკავშირებული საქმიანობის, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

როგორც განხილულიდან ჩანს, პირი რომ გახდეს შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი (დასაქმებული), ამის აუცილებელი პირობაა შრომითი ქმედუნარიანობის არსებობა, რომელიც ფიზიკურ პირს უჩნდება 16 წლის ასაკიდან. ამასთან მნიშვნელობა არა აქვს, არის თუ არა ის საქართველოს მოქალაქე ან მასთან გათანაბრებული პირი.

აღსანიშნავია, რომ ზემოთ განხილულისაგან განსხვავებით, საქართველოს კანონი სახელმწიფო სამსახურის შესახებ აწესებს სახელმწიფო სამსახურში დასაქმებისათვის განსხვავებულ მოთხოვნებს. ამ კანონის თანახმად, სახელმწიფო სამსახურში შესაძლებელია მხოლოდ იმ ფიზიკური პირის დასაქმება, რომელსაც შეუსრულდა 21 წელი, ფლობს სახელმწიფო ენას, აქვს სათანადო ცოდნა და გამოცდილება.

შრომითი ურთიერთობები (განსაკუთრებით არასრულწლოვან პირებთან), ზუსტ სამართლებრივ რეგულირებას საჭიროებენ. ამ ფუნქციას კი ჩვენი აზრით, 1973 წელის მიღებული "საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსი" (1999 წლის 1 თებერვლის ცვლილებებითა და დამატებებით) უკეთ ასრულებდა, ვიდრე დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი. ეს ფაქტი ვლინდება იმაშიც, რომ ძველი კოდექსი 14 წლამდე არასრულწლოვანს შეზღუდულ შრომისუნარიანობას არ ანიჭებდა, რაც მართებულად უნდა მივიჩნიოთ იმ მხრივ, რომ 14 წლამდე არასრულწლოვანის ჩაბმა თუნდაც სარეკლამო საქმიანობაში გამართლებული არ უნდა იყოს.

დღევანდელ სტატიაში შევეცადეთ მოკლედ ჩამოგვეყალიბებინა შრომითი ურთიერთობის საყოველთაო მნიშვნელობა, მისი არსი და ამ ურთიერთობის სუბიექტები. მიგვაჩნია, რომ ამგვარი ურთიერთობა თავისი სირთულიდან გამომდინარე, კანონით უნდა იყოს განმტკიცებული, რათა სრულყოფილად იქნეს დაცული მასში მონაწილე სუბიექტთა კონსტიტუციით გათვალისწინებული უფლებები და თავისუფლებები. ჩვენი აზრით, საქართველოს მოქმედი შრომის კოდექსით ეს მიზანი ვერ მიიღწევა, რადგან მასში არსებული მრავალი ნორმა შრომითი ურთიერთობის ერთ ერთ მხარეს – დასაქმებულს კაბალურ მდგომარეობაში აყენებს, რაც არა მარტო საქართველოს მოსახლეობის, არამედ მრავალი საერთაშორისო ორგანიზაციის აღშფოთებას იწვევს და ერთხელ კიდევ ადასტურებს თანამედროვეობასთან მის შეუსაბამობას.

ირინე ღლონტი